餐饮业员工管理探讨——员工流失的反思

２００９年　《和田师范专科学校学报》（汉文综合版）　Ｊｕ１．２００９第２８卷第三期　总第５９期　餐饮业员工管理探讨　’。　——暑！　慈　：　应有的认识。　薰　篙鞣　：　一。　’。　’。　。　就是快乐的员工才可能创造快乐的用餐环境，而管理者缺乏这方面　（四）人力资源管理不善，人才积极性低。餐饮业的人力资源　配制不合理，不能合理地界定员工的责、权、利内容，不能保证分　吊Ｔ流安的　甩　．悱　、　工协作体系有效运行，从而导致员工之间矛盾尖锐。缺乏公平的竟　争机制，不给员工创造良好的升迁机遇。餐饮企业很少启用一线服　务员工为管理层员工，挫伤一线员工的工作积极性。而且因为国内　（福建师范大学地理科学学院　福建福州　３５０００７）　餐饮业招聘员工年龄是个重要的门槛，多是要求“吃青春饭的一，因　此，当员工看不到工作的前景，流失就变得更为常态。　［摘　要］我国餐饮业的管理涉及面广，其中人才资源的开发与利用较　三、预防餐饮业员工流失的建议和措施　不理想　根本原因就是员工流失严重，直接造成餐饮的人力、物力等资源大量浪　（一）改善硬性的工作时问，切实提高员工的工资水平。由于　费，从而制约着整个餐饮业的发展．对此，本文从分析我国餐饮业员工流失及产　餐饮行业工作时问长、劳动疆渡大，就更需要采用弹性工时制度，　生的原因入手，探讨一些问题的解决方法和应对措施。运用现代人力资源管理理　即规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按时上班外，其余　论，结合餐饮企业的人力资源现状进行研究。提出对餐饮员工进行合理的管理．　时间可以让员工自行支配，将会给员工带来很大的便利，根据营业　然后辅助以培训和经济报酬等手段，以促使餐饮业健康和谐的发展。　和市场的具体情况，合理安排员工进行相应的轮休制度，改善硬性　［关键词］餐饮业：员工管理；员工流失：人力资源　员工流失对餐饮业的影响　一、的高强度的工作时间。　一定要保证和提高员工的工资水平，还应制定合理的奖金分配　对于餐饮业而言，适当的员工流动率是正常的，也是必要的，　制度，如根据顾客满意度、劳动强度、劳动时问、技术等级等多种　可以较好地保持餐饮业的生机和活力，但大多企业流动率过大己造　因素综合测定，给各类人才以合理的报酬。对突出贡献的人才应该　成大量人才流失，给餐饮业的正常经营发展带来了十分不利的影响。　给予重奖和特殊照顾，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬　，　（一）员工的流失对本企业的影响。餐饮业从招聘到培训员工　使人才的价值得到充分体现。　所付出的人力投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注人到其他竞　（二）加强与员工间的沟通。在人事管理中沟通是非常重要的。　争企业中；而同时，企业又要为招收培养新员工而支付一定的更替　尤其餐饮业的管理层次性强，从上到下的是直线指挥，但从下到上　成本。特别是从事销售的员工还掌握餐饮的商业秘密和客户，这些　的沟通渠道却不通畅。特别是一线员工很难把自己的建议反馈给管　员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。而离职员工的岗位出现空缺，　理者，造成员工只是被动的工作，出现了问题得不到根本性的解决，　短时间内只能由其他员工补岗，这样引起的服务质量或者菜品的不　只能以离职为结果。这就要求管理者要了解员工的愿望和需求，真　稳定而带来的宾客投诉，从而影响到餐饮的整体名誉和工作效益。　正的关心了解他们，疏导他们的心理压力，减少工作压力，提高员　（二）员工流失对在岗职员的影响。部分员工的流失和可能会　工的自信心和向心力。只有这样才能取得心灵的沟通，加强管理的　刺激更大范围的员工流失，特别是在企业具有一定的影响力员工，　人性化，从而减少员工的流失。　他们的流失会使在岗的人员产生想法，工作积极性将受到很大的影　（三）加强培训，增强餐饮业凝聚力。国际上的许多著名企业　响。特别是当人们看到流失的人员得到了更好的发展机遇、更多的　都非常重视员工培训工作。２０世纪９Ｏ年代，美国的摩托罗拉公司　收益时，这点体现得更明显。　每年在员工培训上的耗费达到Ｉ．２亿美元，占公司销售总额的３．６％。　二、员工流失的原因　这些企业之所以愿意耗费巨资进行培训开发活动，是因为培训在企　（一）工作时间长、劳动强度大，工资水平低。餐饮行业是典　业发挥了巨大作用。培训能使员工对餐饮企业文化和目标有更深刻　型的“人家吃着我看着，人家坐着我站着”的行业，工作时间长，　的体会和理解，从而增强员工对企业的认同感；当员工熟练掌握现　劳动强度大，越是节假日就越忙，而且餐饮业员工工资普遍较低，　有工作岗位所需的知识和技能，也了解和掌握餐饮业的最新动态，　据中国居民收入分配年度报告数据显示，２００５年我国餐饮业员工平　就能增强他们在实际工作中的创新能力和补位意识．让员工对餐饮　均工资水平在所有行业排在倒数第二位，只有全国平均工资的７８％，　的发展充满信心，产生对餐饮的归属感，并增强餐饮业的凝聚力。　这是导致员工流失率高的原因之一，在中、高档酒店从事餐饮工作　（四）树立正确用人观念。要正确认识餐饮员工的流失问题。　的职工，月工资也只有５００至８００元。浙江省调查统计，餐饮业职　就要树立正确的用人观念，避免人才的“高消费”。从餐饮人力资源　工月工资平均数为８００元，比全省社会平均工资低了４５％。此外，　开发与管理的角度说，键饮招聘员工目的在于求得员工的知识和能　如果受ＩＮ观念影响，错误地认为服务就是“服侍人的低人一等的”　力与酒店的具体岗位的匹配。餐饮不同的部门与岗位对员工的知识　的，尤其是餐饮管理者不能给予他们足够的尊重，使餐饮从业人员　结构与学历要求各异，因此在招聘用人过程中，避免一味追求高学　在心理上有更严重的自卑感，他们就更容易放弃这样的工作。　历、年轻貌美，而事后又不能提供相应的职位，也极易引发员工跳　（二）忽视应有的培训和职业规划。只有极少部分知名的餐饮　槽。其次要改变餐饮业非青春年少者不用的错误观念。大龄员工从　企业注重员工的培训，而大多数餐饮企业忽视培训，更不可能对员　某种意义上讲也是一种“财富　，他们经验丰富，技能娴熟，心态稳　工进行相应的职业规划。即使有培训也是走形式化，最多是在内部　定，主动离职的比例远低于年轻员工。在镫饮的后台乃至一些前台　开展一些技能性的讲解，根本不会注重企业文化的传播，就不可能　岗位适当安排一些大龄员工，不但可以有效地解决餐饮员工的安置　产生良好的凝聚力。绝大多数服务人员进入餐饮企业后是以师承方　问题，而且还能减少人才流失。　式，逐步掌握工作技巧，而同事之间的竞争，致使传授的操作技能　爹考又献：　有所保留。这样长时间的发展就会导致一些服务技巧的流失，员工　［１］张圣亮，徐盼盼．基于服务利润链的餐饮业顾客忠诚策略探讨［Ｊ］．现代管　的自身能力也得不到很好的发展，尤其在工作中遇到难题，无法得　理科学，２００７（１　ｏ）．　到解决时，就会产生离职的念头。　［２］蔡万坤．餐饮管理［Ｍ］．高等教育出版社，２００５．　（三）缺乏人性化管理。当今的管理都强调要以人为本，要提　［３］秦志华．人力资源（第二版）［Ｍ］．中国人民大学出版社ｔ　２０００．　倡人性化的管理。尤其是如果管理者与员工少有沟通，上下级之间、　［４］姜玲．酒店培训管理事物［Ｍ】．广东经济出版社，２００６．　同事之间缺乏理解，企业就缺乏应有的团队精神。而事实上，许多　作君简介：陈珠芳（１９７３一）．女，福建平潭人。福建师范大学地理科　餐饮企业都过分强调个人服从组织，置员工的个人需求于不顾。分　学学院２００７级人文地理专业中职教师在职研究生，福建省劳动与社会保障厅技　配工作实行硬性摊派，很少在精神层面上关心一线员工的心理感受，　术学校讲师。２３７　Ｉｌ５ｃ稿日期：２００９－０２・２１