员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展

２０１３年４月　中国管理信息化　Ｃｈｉｎａ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ　Ａｐｒ．，２０１３　Ｖ０１．１６．Ｎｏ．８　第１６卷第８期　员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展　姜荣萍，何亦名　（广东金融学院人口与劳动就业研究所，广州５１０５２０）　［摘要］员工偏离行为对组织绩效和个人绩效危害极大。文章对国外偏离行为理论解释及影响因素研究新进展进行系统　梳理．旨在对国内员工偏离行为深入研究起到借鉴作用。　【关键词］偏离行为；情绪事件理论；认知神经理论　ｄｏｉ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１６７３—０１９４．２０１３．０８．０３５　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１６７３—０１９４（２０１３）０８—００６３—０３　偏离行为指员工违背组织规范．给组织正常运转或其他成　些情绪和情感反应引发员工一定工作态度如工作满意度及特定　积极情感反应与组织公民行为等正向行为相关．而消　员造成伤害的行为（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ＆Ｂｅｎｎｅｔｔ，１９９５），主要分为组织偏　工作行为．Ｔｉｍｏｔｈｙ　Ａ．Ｊｕｄｇｅ　离和人际偏离２种类型．组织偏离主要包括偷窃、破坏、迟到、早　极情感则与工作场所偏离行为等负向行为相关（Ｂｒｅｎｔ　Ａ．ＳｅｏＲ，Ｒｅｍｕｓ　Ｉｌｉｅｓ，２００６）。该理论进一步指出，情绪或　退或者减少工作努力等伤害组织的行为：人际偏离指对组织成　ａｎｄ　员造成伤害的行为。如嘲笑、粗鲁行为、争吵、身体侵犯等。偏离　情感反应通过２条途径影响行为：①可以直接影响员工行为，②　行为对组织和员工造成的危害极大．有报道，美国大约有３／４的员　工曾经至少有过一次偷窃行为（Ｃｏｆｉｆｎ．２００３）。９５％的组织有被员　通过影响员工工作态度（如工作满意度、组织承诺等）间接影响行　为。该理论通过“事件一情感一态度行为”这一完整链条（图１），　工偷窃的经历（Ｃａｓｅ，２０００）。员工偷窃给组织带来的经济损失每　系统揭示工作场所偏离行为情感作用机制　年大约有５００亿美元（Ｃｏｆｆｉｎ．２００３）。偏离行为还可能导致员工离　职率提升、工作时间减少、生产率降低（０　Ｌｅａｒｙ—Ｋｅｌｌｙ，ｅｔ　ａ１．，　１９９６）等消极行为．并产生压力、低道德感（Ｏ　Ｌｅａｒｙ—Ｋｅｌｌｙ，ｅｔ　ａ１．。　１９９６）、自尊受损、工作恐惧、工作不安全感和生理疼痛等生理或　心理问题（Ｇｒｉ撮ｎ，ｅｔ　ａ１．，１９９８）。　１　偏离行为理论的新诠释　１．１基于情感事件理论的解释　Ｗｅｉｓｓ　ａｎｄ　Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ（１９９６）提出了旨在探讨组织成员在工　作中经历的情感事件、情感反应与其态度及行为关系的理论。即　情感事件理论（ＡｆｆｅｃｔｉｖｅＥｖｅｎｔｓＴｈｅｏｒｙ，ＡＥＴ）。认为．特定工作情　境和工作事件导致员工特定情绪情感反应，如愤怒、高兴等，这　［收稿日期】２０１２—１２—２５　［基金项目】教育部人文社会科学研究项目（１０ＹＪＣ７９００８３）；广东金　融学院校级课题（Ａ１１０２０１１）；广东省哲学社会科学“十一五”规划２０１０　年度项目（ＧＤ１０ＹＹＪＯ１）。　图１　员工偏离行为情绪事件解释模型　１．２偏离行为的认知神经解释　偏离行为对认知神经机制探讨极少．Ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２０１０）从认知　本运作为支撑。通过市场运作和产权交易。实现出版资源在更高　学、合理地流动　２］。整合优势产业，提高出版生产效率和服务意　识．将传统出版资源与信息资源全面融合．以出版社的核心产业　宣传力度，扩大数字出版物的影响力．倡导无纸化出版物的推广。　语　平台上的有机整合．使可能拥有的社会资源向高效出版资源科　５　结随着经济贸易全球化的进程不断深入发展．我国数字出版　物的发展不仅要关注国内更要放眼国际．不断完善和建设自身　为主。吸纳其他优势资源，共同组建全面、系统的集团和出版企　数字化系统工程的同时要学习和借鉴国外的成功经验．实施科　业。将发行、印刷等传统企业进行股份制改造提高其生产效率．　学合理的数字出版发展战略．用前瞻性的眼光发展数字出版物　实现优势互补，强强联手，实现“双赢”、“多赢”的局面。　４　完善数字出版物的发行市场　产业　主要参考文献　［１］乔瑞雪．数字时代传统出版业发展的新出路［Ｊ］．河南科技学院学报，　２０１１（７）：５６－５７．　数字出版物的发行渠道与传统的出版发行渠道大相径庭　传统的书店、书城作为传统纸质出版物的发行渠道不适合数字出　版市场的需要。数字出版市场主要存在于互联网上．目前我国许　多较大的出版社也都建立了销售数字出版物的网络．但由于起　步较晚和发展规模较小、对网络销售的重视程度不够以及国内　产业链的不完整等因素的影响．我国出版集团的网络与出版社　的国际地位不匹配．远远落后于发达国家的出版集团［３Ｊ。因此出　［２］李德强．传统出版向数字出版转型中编辑的应对措施探讨［Ｊ］．天津　科技．２０１２（４）：１２５—１２６．　［３］齐福斌．数字出版与传统出版数字化转型［Ｊ］．印刷世界，２０１２（１）：　７７－７８．　版集团不仅要加强网络建设还应探索与门户网站的合作．加大　ＣＨＩＮＡ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ／６３　企业管理　神经角度研究睡眠剥夺对偏离行为影响。表明．睡眠剥夺会降低　倾向。另有研究表明，消极情绪（Ｓｋａｒｌｉｃｋｉ，Ｆｏｌｇｅｒ＆Ｔｅｓｌｕｋ。　大脑功能．特别对前额叶皮层大脑区域有损伤。而认知神经学已　和情绪控制（Ｄａｍａｓｉｏ．１９９４；Ｍｉｌｌｅｒ。２ＯＯＯ）等方面起到重要作用。　这些方面功能与偏离行为相关极大。研究表明（Ｍｉｌｌｅｒ，２０００）．前　１９９９）、敌对归因、特质愤怒和态度性的报复（Ｄｏｕｇｌａｓ＆Ｍａｒｔｉｎｋｏ．　人口特征对偏离行为也有影响。ＢａｕｅｕｓａｎｄＮｅｒ（１９９１）指　ａ出，相对而言。年轻员工、新人职员工、兼职员工或职位低员工更　究表明．男性员工相比女性员工更可能做出工作场所偏离行为。　证明前额叶皮层在注意控制（Ｄｕｒａｒｅｒ＆Ｄｉｎｇｅｓ．２００５）、决策判断　２００１）等人格特征对偏离行为具有积极影响　额皮质损伤降低个体认知控制功能．如损伤推理能力（Ｋｉｌｌｇｏｒｅ　ｅｔ　可能参与偏离行为；Ｐｅｔｅｒｓｏｎ（２００２）和Ｃｈｒｉｓｔｉｎｅ　Ａ．Ｈｅｎｌｅ（２００５）研　ａ１．，２００７），降低在不道德（Ｈａｒｒｉｓｏｎ＆Ｈｏｍｅ，１９９９，２０００）和道德　（Ｇｒｅｅｎｅ，ｅｔ　ａ１．，２００ｌ；Ｋｉｌｌｇｏｒｅ，ｅｔ　ａ１．，２００７）决策中质量。因睡眠剥　且工作任期短的员工更可能有财产偏离行为．受教育越高的员　夺引起前额皮质损伤个体会做出较冲动决策（Ｒｅｙｎｏｌｄ８＆　工具有更少的不道德行为．年长的员工比年轻的更诚实　Ｓｃｈｉｆｆｂａｕｅｒ，２００４），并较关注任务短期利益，而非长期结果　（Ｋｉｌｌｇｏｒｅ，Ｔｈｏｍａｓ＆Ｎａｎｃｙ，２００６）。Ｈａｒｒｉｓｏｎ　ａｎｄ　Ｈｏｍｅ（１９９８）Ｒ　（Ａｐｐｅｌｂａｕｍ，ｅｔ　ａ１．。２００５）。　２．１．３人格与情境交互作用观点　现。被剥夺睡眠者遇到高回报复杂任务时，很少考虑消极后果。　研究表明（Ｋａｈｎ—Ｇｒｅｅｎｅ，Ｃｏｎｒａｄ，Ｋａｍｉｍｏｒｉ，＆Ｋｉｌｌｇｏｒｅ，２００６），　研究者（ＣｈｒｉｓｔｉｎｅＡ．Ｈｅｎｌｅ．２００５）认为。目前对工作场所偏离　行为研究经常把人格（ｅ．ｇ．，Ｄｏｕｇｌａｓ　ａｎｄ　Ｍａ￣ｉｎｋｏ，２００１；Ｓａｌｇａｄｏ，　被剥夺睡眠者自我调节行为能力降低。行为与社会规范不一致．　２００２）或情境（ｅ．ｇ．，Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ，１９９０；Ｓｋａｒｌｉｃｋｉ　ａｎｄ　Ｆｏｂ　ｇｅｔ，１９９７）　表现出人际不当行为．如侵犯。前额皮质损伤个体易产生消极情　绪，ＰｉｌｃｈｅｒａｎｄＨｕｆｆｃｕｔｔ（１９９６）发现。睡眠剥夺对情绪影响比对认　知和运动影响要大。睡眠剥夺者易表现出疲劳、敌意、愤怒等消　暴力等反社会行为（Ｒａｉｎｅ，Ｌｅｎｃｚ。Ｂｉｈｒｌｅ，ＬａＣａｓｓｅ＆Ｃｏｌｌｅｔｔｉ。　２Ｏ００）。　单独作为预测变量．忽略两者交互作用。社会认知理论强调个体　特点与情境因素结合起来解释人的行为（ｅ薜，Ｍｉｓｅｈｅｌ，１９７３），人　与情境交互作用理论认为环境对行为确实有重要影响．但不能　极情绪（Ｈａｒｒｉｓｏｎ＆Ｈｏｍｅ．２ＯＯＯ）。直接促使个体做出欺诈、侵犯、　夸大．只有把特质和环境结合起来．才能对人行为有较为全面理　解。人与情景交互作用理论相对于个体或者情境单独解释偏离　行为更为深入（Ｈａｔｔｍｐ　ａｎｄ　Ｊａｃｋｓｏｎ，１９９６；Ｈｏｕｓｅ，ｅｔ　ａ１．，１９９６）。　Ｃｈｒｉｓｔｉｎｅ　Ａ．Ｈｅｎｌｅ（２００５）基于人与情境交互作用研究表明．组织　公平和人格在控制人口统计变量后，交互影响偏离行为．组织公　平与偏离行为显著负相关．社会化和冲动性在组织公平与偏离　行为之间起到调节作用。　图２员工偏离行为的认知神经模型　２　偏离行为影响因素　研究者结合大量国外文献，对偏离行为的心理前因、中介变　量和调节变量研究新进展和成果进行了系统总结　２。１偏离行为的心理前因　偏离行为的影响因素．目前有３种研究取向。　２．１．１组织情境因素　．　特定工作情境和工作特征会引发员工偏离行为。众多实证　研究表明，员工自主性（Ｄａｎｉｅｌｌｅ　Ｅ．Ｗａｒｒｅｎ，２００３）、工作压力（ｅ．　ｇ．，Ｆｏｘ，ｅｔ　ａ１．，２００１）、组织公平（Ｈｅｎｌｅ，２００５；Ａｑｕｉｎｏ，１９９９；Ｆｏｘ，　Ｓｐｅｃｔｏｒ＆Ｍｉｌｅｓ，２００１）、组织挫败感（Ｂｅｎｎｅｔｔ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，２００３），　图３偏离行为影响因素（Ｐａｕｌ－Ｔｉｔｕｓ　Ｒｏｇｏｊａｎ。２００９）　工作环境中缺乏控制感（ｅ…ｇ　ＢｅｎｎｅＲ。１９９８），上司督导不当　２．２偏离行为的心理中介　（Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｍａｒｉｅ　Ｓ．；Ａｍｂｒｏｓｅ，Ｍａｕｒｅｅｎ　Ｌ，２００７；Ｔｅｐｐｅｒ，２０００）、　２．２．１工作满意度　上级反馈（Ｐｅｎｇ，Ｊｅｉ－Ｃｈｅｎ；Ｔｓｅｎｇ，Ｍｅｉ－Ｍａｎ；Ｌｅｅ，Ｙｉｎ－Ｌｉｎｇ）、违　反规则的轻微制裁（Ｈｏｌｌｉｎｇｅｒ　ａｎｄＣｌａｒｋ．１９８３）以及组织变化，如　离行为原因．而非员工本身特质因素。　２．１．２个体因素　这种观点认为个体人格特质是影响偏离行为最主要因素．　因为面对同样环境．不同人格特质的个体态度与行为方面表现　众多研究证明．公平感与工作满意度显著相关．当员工感到　不公平时，工作满意度降低．反过来，这种对工作不满的态度会　（Ｂｅｎｎｅｔｔ＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ。２００３）。Ｐａｂｌｏ　裁员（Ｂａｒｏｌｌ＆Ｎｅｕｍａｎ。１９９６）等组织因素都是导致员工产生偏　直接导致员工偏离行为Ｚｏ　ｂｉ—Ｍａｎｒｉｑｕｅ—ｄｅ—Ｌａｒａａ（２０１０）实证研究表明，工作满意度在　程序公平和偏离行为间起到中介作用。　２．２．２工作压力　Ｐｅｎｇ，Ｔｓｅｎｇ＆Ｌｅｅ（２０１１）研究表明，积极向上级反馈，如就　不尽相同。Ｒｏｂｅａｓ，Ｈａｒｉｌｌｓ。Ｃａｓｐｉ，Ｍｏｆｉｔｔ（２００７）研究发现人格特　如何提高工作绩效、如何达成上司期望绩效、如何降低工作压力　且对员工工作情况进行积极反馈．能够　质是偏离行为有效预测变量．其中大五人格的高尽责性和高随　等方面与员工有效交谈．和两种人格特质能够预测偏离行为．高尽责性人格特质个体不　减少员工工作中的迷茫．降低由于不确定性导致的工作压力．进　ＪＣＰｅｎｇ，Ｔｓｅｎｇ＆Ｌｅｅ（２０１１）通过实证　容易参与偏离行为．高随和性人格特质也很少有参与偏离行为　而减少偏离行为发生。Ｐｅｎｇ　６４｜ＣＨＩＮＡ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　ＩＮＦｏＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ　企业管理　研究证明．工作压力是上级反馈与偏离行为部分中介。　员工偏离行为影响越大。　２．２．３工作投入　２．３．５消极互惠信仰（ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ　ｂｅｌｉｅｆ）　研究表明，幸福感（ｗｅ１１一ｂｅｉｎｇ）和工作投入与偏离行为显著　互惠规范理论认为．持消极互惠信仰个体对帮助过自己的　负相关．其中工作投入在幸福感和偏离行为之间起到部分中介　人一定要给予回报．对那些给自己造成伤害的行为一定要给予　作用。员工的幸福感影响到对工作体验。幸福感较高的员工感到　惩罚（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｌｙｎｃｈ，Ａｓｅｌａｇｅ，＆Ｒｏｈｄｉｅｃｋ，２００４；Ｓｔｅｐｈａｎｉｅ　工作有意义．并积极投身于工作从而提高对组织的贡献。因此幸　Ｅ．Ｈａｓｔｉｎｇｓ，２０１１）。研究表明，上司督导不当与主管导向偏差、组　福感高的员工工作投入度也相对较高。能降低员工参与偏离行　织偏差和人际偏差直接相关。进一步表明。消极互惠信仰在上司　为可能性。　督导不当与主管导向偏差之间起调节作用．当员工持较高的消　２．２．４对正规惩罚恐惧（ｆｅａｒ　ｏｆｆｏｒｍａｌ　ｆｕｎｉｓｈｍｅｎｔ）　极互惠信仰．上司督导不当会更加促进员工主管导向偏差行为　随着时代发展，很多新偏离行为形式兴起。如互联网偏离　（Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｍａｒｉｅ　Ｓ．；Ａｍｂｒｏｓｅ，Ｍａｕｒｅｅｎ　Ｌ，２００７）。　（ｃｙｂｅｄｏａｉｆｎｇ）成为偏离行为的重要形式。互联网偏离指员工上班　时间浏览与工作无关网页、利用办公网络做私事、通过互联网聊　主要参考文献　天和购物等。这种行为直接给组织带来损失。降低工作效率。面　对互联网偏离．惩罚是组织中广泛运用的最重要的强制措施之　［１］Ｓａｎｄｍ　Ｌ　Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，Ｒｅｂｅｃｃａ　Ｊ　Ｂｅｎｎｅｔｔ．Ａ　Ｔｙｐｏｌｏｇｙ　ｏｆ　Ｄｅｖｉａｎｔ　Ｗ０ｒｋｐｌａｃｅ　一。当被惩罚员工意识到因其偏离行为所导致自身损失加大时，　Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ：ａ　Ｍｕｌｔｉｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ　ＳｃＭｉｎｇ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　会产生恐惧心理，进而减少偏离行为（Ｍｏｌｍ。１９９４；Ａｙｒｅｓ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９５，３８（２）：５５５－５７２．　Ｒａｉｔｈｗａｉｔｅ，１９９２；Ｓｅｌｉｇｍａｎ，１９７５）。Ｐａｂｌｏ　Ｚｏｇｈｂｉ　Ｍａｎｒｉｑｕｅ　ｄｅ　Ｌａｒａ　［２］Ｔ　Ａ　Ｊｕｄｇｅ，Ｂ　Ａ　Ｓｃｏｔｔ，Ｒ　ｌｌｉｅｓ．Ｈｏｓｔｉｌｉｔｙ，Ｊｏｂ　Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ，ａｎｄ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　（２ＯＯ６）研究表明．对正规惩罚的恐惧在人际不公平与互联网偏　Ｄｅｖｉａｎｃｅ：Ｔｅｓｔ　ｏｆａ　Ｍｕｌｔｉｌｅｖｅｌ　Ｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　离之间起到完全中介作用　２Ｏｏ６，９ｌ（１）：ｌ　＿卜１３８．　［３］Ｃｈｒｉｓｔｉｎａ，Ｍｉｃｈａｅｌ　Ｓｃｈｌａｔｔｅｒ．Ｏｖｅｒ—ｔｉｒｅｄ　ａｎｄ　Ｕｎｄｅｒ　Ｃｏｎｔｏｒｌ？Ｓｌｅｅｐ　２．３偏离行为的调节变量　Ｄｅｐｒｉｖａｔｉｏｎ，ＲｅｓｏｕｒｃｅＤｅｐｌｅｔｉｏｎ，ａｎｄＷｏｒｋｐｌａｃｅＤｅｖｉａｎｃｅ［Ｄ］．Ａｒｉｚｏｎａ　２－３．１　自我控制（ｓｅｌｆ－ｃｏｎｔｒｏ１）　：１１１ｅ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆＡｒｉｚｏｎａ。２０１０．　社会交换理论认为当员工受到不公平对待、侮辱或者其他　［４］Ｄａｎｉｅｌｌｅ　Ｅ　Ｗａｒｒｅｎ．Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅ　ａｎｄ　Ｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ　ｉｎ　虐待时。会用伤害性行为作为对组织和员工的交换（Ｓｋａｒｌｉｅｋｉ＆　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．’Ｉ１Ｉｅ　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００３，２８（４）：　Ｆｏｌｇｅｒ，１９９７）。Ｒｏｂｉｎｓｏｎ　ａｎｄ　Ｂｅｎｎｅｔｔ’ｓ（１９９７）偏离行为模型指出，　６２２－６３２．　员工心理契约破裂和工作中产生的消极情感直接导致报复寻求　［５］Ｐｅｎｇ　Ｊｅｉ－Ｃｈｅｎ，Ｔｓｅｎｇ　Ｍｅｉ－Ｍａｎ，Ｌｅｅ　Ｙｉｎ－Ｌｉｎｇ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　Ａｍｏｎｇ　（ｒｅｖｅｎｇｅ　ｓｅｅｋｉｎｇ），处于报复，员工会做出偏离行为，这已得到社　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ　Ｆｅｅｄｂａｃｋ　Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ。　一Ｒｅｌａｔｅｄ　Ｓｔｒｅｓｓｏｒｓ，ａｎｄ　会交换理论证实　但自我控制能力强的员工报复认知对偏离行　ＥｍｐｌｏｙｅｅＤｅｖｉｎａｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＮｕｒｓｉｎｇＲｅｓｅａｒｃｈ，２０１ｌ，１９（１）：１３－　为影响较弱（ＢｏＭｉａ，Ｐｒａｓｈａｎｔ；Ｒｅｓｔｕｂｏｇ，Ｓｉｍｏｎ　Ｌｌｏｙｄ　Ｄ．；Ｔａｎｇ，　２４．　Ｒｏｂｅｒｔ　Ｌ，２００８）。故自我控制在报复认知和偏离行为之间起到调　［６］Ｃｈｒｉｓｔｉｎｅ　Ａ　Ｈｅｎｌｅ．Ｐｒｅｄｉｃｔｉｎｇ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｊｕｓｔｉｃｅ　ａｎｄ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｒｉｌａ　节作用。　Ｉｓｓｕｅｓ，２０ｏ５，ＸＶＩＩ（２）：２４７—２６３．　２＿３．２能力不确定性（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ）　［７］Ｐａｂｌｏ　Ｚｏｇｈｂｉ　Ｍａｎｒｉｑｕｅ　ｄｅ　Ｌａｒａ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ　ａｓ　ａ　Ｒｅｓｐｏｎｓｅ　ｔｏ　自我不确定性研究取向认为．较高能力不确定的人（指不能　Ｉｎｊｕｓｔｉｃｅ　ａｎｄ　Ｔａｓｋ－Ｒｅｌａｔｅｄ　Ｄｉｓｃｏｎｔｅｎｔ【Ｊ］．　ｅ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ－Ｍａｎａｇｅｒ　判断自己的工作能力是否得到领导肯定和满意）．对领导不公平　Ｊｏｕｍａｌ，２０１０，１３（３）．　对待甚为敏感．并产生较强情感和行为反应．而偏离行为就是其　［８］Ｋａｏ－Ｍａｎ　Ｃｈａｎｇ，Ｙｕ－Ｃｈｅｎ　Ｗｅｉ，Ｗｅｌｌ－Ｂｉｎｇ．Ｊｏｂ　Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　对领导者辱虐最直接的行为反应（Ｌｉｎｄ＆Ｖａｎ　ｄｅｎ　Ｂｏｓ，２００２；Ｖａｎ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　Ｄｅｖｉｎａｃｅ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ｓｅｌｆ－ｍｏｎｉｔｏｒｉｎｇ　１１８　ａ　Ｍｏｄｅｒａｔｏｒ［Ｄ］．　ｄｅｎ　Ｂｏｓ＆Ｌｉｎｄ，２００２）。Ｄａｖｉｄ，Ｔｈａｕ，Ｋｒｉｓｔｉｎａ（２０１１）实证研究证　Ｚｈａｎｇ　ｈｕａ：Ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｃｈａｎｇｈｕａ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆＥｄｕｃａｔｉｏｎ．２（）ｏ８．　明，领导者辱虐（上司督导不当、人际不公平）对员工偏离行为有　［９］Ｐａｂｌｏ　Ｚｏｇｈｂｉ　Ｍａｎｒｉｑｕｅ　ｄｅ　Ｌａｒａ．Ｆｅａｒ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｄｏｅｓ　Ｉｎｔｉｍｉｄａｔｉｏｎ　积极影响。但是员工的能力不确定性越高．领导者虐待对偏离行　ｂｙ　Ｆｏｒｍａｌ　Ｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔ　Ｍｅｄｉａｔｅ　ｔｈｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎａｌ　为影响越大．这种关系受到员工能力不确定性的调节　Ｊｕｓｔｉｃｅ　ａｎｄ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　Ｉｎｔｅｍｅｔ　Ｄｅｖｉｎａｃｅ？［Ｊ］．Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｒｉｌａ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００６，２１（６）：５８０－５９２．　２－３－３人格特质　［１ｏ］ｓ　Ｌ　Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，Ｒ　Ｊ　Ｂｅｎｎｅｔｔ，ｅｒｅ．Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ：Ｉｔｓ　Ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ，Ｉｔｓ　消极工作认知（Ｌｅｅ＆Ａｌｌｅｎ，２００２）、公平感（Ａｑｕｉｎｏ，１９９９；　Ｍａｎｉｆｅｓｔａｔｉｏｎｓ，ａｎｄ　Ｉｔｓ　Ｃａｕｓｅｓ　［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　Ｎｅｇｏｔｉａｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｆｏｘ，Ｓｐｅｃｔｏｒ，＆Ｍｉｌｅｓ，２００１）、消极情绪（Ｓｋａｒｌｉｃｋｉ，Ｆｏｌｇｅｒ，＆　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ，１９９７（６）：３—２７．　Ｔｅｓｌｕｋ，１９９９）、敌对归因、特质愤怒和态度性报复（Ｄｏｕｇｌａｓ＆　［１１］Ｄａｖｉｄ　Ｍ　Ｍａｙｅｒ，Ｓｔｅｆａｎ　Ｔｈａｎ，Ｋｒｉｓｔｉｎａ　Ｍ　Ｗｏｒｋｍａｎ，ｅｔｃ．Ｌｅａｄｅｒ　Ｍａｒｔｉｎｋｏ，２００１）都是偏离行为因变量，对偏离行为有积极影响．　Ｍｉｓｔｒｅａｔｍｅｎｔ，Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｈｏｓｔｉｌｉｔｙ，ａｎｄ　Ｄｅｖｉｎａｔ　Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ：Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ　但大五人格中的宜人性、工作自主性（Ｓｋａｒｌｉｃｋｉ，Ｆｏｌｇｅｒ，＆　Ｓｅｌｆ－ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ　ａｎｄ　Ｔｈｗａｒｔｅｄ　Ｎｅｅｄｓ　Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ　ｏｎ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ［Ｊ］．　Ｔｅｓｌｕｋ，１９９９；Ｄｏｕｇｌａｓ＆Ｍａｒｔｉｎｋｏ，２００１；Ｆｏｘ，Ｓｐｅｃｔｏｒ，＆Ｍｉｌｅｓ，　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ　ａｎｄ　Ｈｕｍａｎ　Ｄｅｃｉｓｉｏｎ　Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ，２０１２，ｌｌ７（１）：　２００１）、社会化和冲动性（Ｃｈｒｉｓｔｉｎｅ　Ａ．Ｈｅｎｌｅ。２００５）对偏离行为起　２４—４０．　到调节作用　［１２］Ｓｕ－Ｆｅｎ　Ｃｈｉｕ，Ｊｅｉ－Ｃｈｅｎ　Ｐｅｎｇ．１１１ｅ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｐｓｙｃｈｏｌ　ｃａｌ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ　Ｂｒｅａｃｈ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｄｅｖｉａｎｃｅ：　１１１ｅ　Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　２．３．４敌对归因风格（ｈｏｓｔｉｌｅ　ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｌ　ｓｔｙｌｅ）　Ｈｏｓｔｉｌｅ　Ａｔｔｒｉｂｕｔｉｏｎａｌ　Ｓｔｙｌｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＶｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００８，７３　研究（Ｃｈｉｕ，Ｓｕ—Ｆｅｎ；Ｐｅｎｇ，Ｊｅｉ—Ｃｈｅｎ，２００８）表明，心理契约破　（３）：４２６—４３３．　裂与人际偏离和组织偏离显著相关．并且对人际偏离影响要高　［１３］Ｍ　Ｓ　Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｍ　Ｌ　Ａｍｂｒｏｓｅ．Ａｂｕｓｉｖｅ　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ　ａｎｄ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ　于对组织偏离影响．其中敌对归因风格在心理契约破裂和偏离　Ｄｅｖｉａｎｃｅ　ｎａｄ　ｔｈｅ　Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｎｅｇａｔｉｖｅ　Ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ　Ｂｅｌｉｅｆｓ［Ｊ］．　行为关系上有缓冲作用．敌对归因风格越强烈．心理契约破裂对　Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００７，９２（４）：ｌ１５９一ｌ１６８．　ＣＨＩＮＡ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ，６５