自来水公司绩效考核管理制度

自来水公司绩效考核管理制度

自来水公司

绩效考核管理制度

北大纵横管理咨询有限责任公司

第一篇 绩效考核管理制度

为提高株洲市自来水公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第一章 总则

第一条

适用范围

本办法适用于公司所有员工。 第二条

考核目的

1. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

5. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 第三条

考核原则

1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度和过程考核； 4. 公平、公正、公开原则。 第四条

考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 3. 岗位调整； 4. 员工培训； 5. 荣誉的评比等。

第二章 考核体系的组织结构

第五条 组织构成

公司考核体系的组织构成包括绩效考核管理委员会、人力资源部、企业发展部、中层管理人员和普通员工。

第六条 考核组织机构及职责划分 （一） 绩效考核管理委员会

绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考核制度及相关制度修订的审批； 2. 半年度考核结果的评议和审批；

3. 员工工资的调整和半年度考核等级比例的确定； 4. 员工考核申诉的最终处理； 5. 与考核相关的非常规事项的处理。 （二） 人力资源部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 拟定公司考核管理制度；

2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 3. 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 4. 对考核过程进行监督与检查；

5. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

7. 对季度、半年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

8. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

9. 对考核制度提出修改建议；

10. 履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。 （三） 企业发展部在业绩考核中具体职责为：

1. 负责制定公司半年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门、水厂、中心

2. 负责协助副总指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；

3. 负责分析由人力资源部送交的部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划

（四） 各部主管副总在业绩考核管理中的具体职责为：

1. 负责所辖部门的考核工作的整体监督、管理；

2. 在企业发展部协助下指导各部门、水厂、中心制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准

3. 负责下属部长的考核评分；

4. 负责下属员工的考核结果反馈，帮助部长制定改进计划；

（五） 职能部门部长、中心主任、水厂厂长、中层管理者的职责 1. 负责制定本部门员工工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2. 负责本部门员工考核和等级评定；

3. 配合人力资源部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉； 4. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划；

5. 履行其他与考核相关的，应该由书记、副总经理、总经理助理、中层管理者履行的职责。

（六） 普通员工的职责

1. 负责对直接领导的管理绩效进行考核；

2. 当担任工程项目经理时，负责对直接下属进行考核； 3. 履行其他与考核相关的，应该由其履行的职责。 第七条

考核主体

考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表2-1。详细请见第八章中各部分员工的详细考核细则。

被考核人 总经理 副总经理，工会主席，党委书记等 中层管理正职（机关部长，水厂厂长，中心主任，检测站站长，稽查大队队长） 中层管理副职（机关副部长，水厂副厂长，中心副主任，检测站副站长，稽查大队副队长，二级机构能力维度 负责人） 业绩维度 机关职能人员（含二态度维度 级机构人员） 能力维度 业绩维度 水厂职能管理人员 态度维度 能力维度 业绩维度 水厂职能人员 态度维度 能力维度 业绩维度 水厂生产人员 综合维度 业绩维度 水厂服务人员 综合维度 服务部门职能管理业绩维度 人员（各中心，水质态度维度 检测站，稽查大队等技术室，业务室主能力维度 管） 服务部门职能人员业绩维度 （各中心，水质检测态度维度 站，稽查大队职能人能力维度 员） 服务部门业务人员考核维度 业绩维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 能力维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 能力维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 态度维度 指标设定人 董事会 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 上级副总 上级副总 上级副总 上级副总 上级副总 中层正职 中层正职 中层正职 中层正职 中层正职 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 考核人 董事会 总经理 下级中层管理正职 同级副总 总经理 总经理 上级副总 下级副职、直接下级员工 同级其他中层管理正职 上级副总 上级副总 中层正职 直接下级 其他中层管理正职 中层正职 中层正职 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 上级直接领导 业绩维度 上级直接领导

（各中心，水质检测态度维度 上级直接领导 上级直接领导 站，稽查大队的业务人员和操作工人） 能力维度 上级直接领导 上级直接领导

第三章 考核办法

第八条

考核周期

考核分为月度考核和半年度考核。月度考核于下月度的1-10日内完成，半年度考核于下半年度首月10-20日完成。

针对不同的岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：

1. 机关职能部门员工、生产工人、服务人员等：月度和半年度考核； 2. 机关职能部门部长，中心主任，水厂厂长，检测站站长：月度和半年度

考核；

3. 公司副总：半年度考核； 4. 公司总经理：年度考核。 第九条

考核维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一） 绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果和日常工作完成的工作责任，从以下三个方面考核：

1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况；包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见《株洲自来水公司KPI考核指标库》）。

2. 周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。（具体参见附表三）

3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（具体参见附表四）

（二） 态度维度：（具体参见附表二

：

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心

4. 纪律性

（三） 能力维度：（具体参见附表一）

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

管理人员能力考核指标： 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识能力

一般人员能力考核指标： 1． 沟通理解能力 2． 计划和执行能力 3． 专业技能 4． 学习能力

第十条 绩效指标的设立

（一） 每年初始阶段，根据岗位职责规定的工作任务和本年度公司的工作重点和部门工作重点，由企业发展部制定当年工作计划，分解到各个部门，双方协商制定计划考核指标，报绩效考核管理委员会审批后实施。

（二） 考核指标的更改需经被考核者、其直接上级和人力资源部商定，并报绩效考核管理委员会备案后。如需要更改，需要经过人力资源部及相应副总同意，方可生效。如有争议，绩效考核管理委员会有最终裁决权。

第十一条 任务绩效指标设立的要求

（一） 重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，常规性的工作可适当纳入考核指标，但不宜过多；

（二） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；

（三） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；

（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

第十二条 考核指标的权重：

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重可以根据公司的不同岗位的工作重点不同来确定。（详见岗位考核表：表中为建议权重，具体实施可以进行相应调整）

“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十三条 考核记录：考核评价表

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第十四条 考核评分

考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：

表3-1 评分等级定义表 等级 定义 A 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职要求，取得特别出色的成绩

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预目标或岗位职实际表现未达到预期标或岗位职责/分工要大失误 期计划/计划/目责/分工工要求，责/分工明显不足或失误 表3-2：评分等级分数表

要求，有求，有重评分等级 定义 得分 A B C D 超出目标 105～100 达到目标 接近目远低于标 目标 100～90 90～75 75～50 第十五条 个人等级评定

公司员工根据工作内容性质共分十三各部分（详见第八章），每部分员工根据其考核成绩进行横向综合等级评定。

（一） 公司总经理，党委书记

公司总经理只考核任务绩效和管理绩效，不考核能力维度和态度维度。公司总经理不参与个人等级评定。

（二） 副总经理、总经理助理的分数评定：

通过加权计算考核统计表中的指标得分和考核维度得分，得到副总经理、总经理助理的综合分。计算其考核系数（详见第八章第二节）。

（三） 职能部门部长、各中心主任，水厂厂长等级评定：（考虑中层人员的对比综合）

通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到综合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。

表3-3：月度考核综合评定和半年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 职能部门部长、各中心主任，水厂厂长 （四） 水厂员工，中心员工（含水质检测站员工）等等级评定： 对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并按照第八章分类进行各部分内排序。

图3-1水厂员工和中心员工（含水质检测站员工）绩效考核结果分布图

5% 15% 60% 15% 5% 人力资源部 等级比例限制 优 良 中 合格 差 核算人 优 良 中

合格 差

10% 15% 60% 10% 5%

表3-4 个人考核结果与评定等级对应表

综合评定等级 比例

（五） 职能人员等级评定：

对这些员工，由上级根据考核表对下属进行评分，由人力资源部将考核得分进行汇总并排序，并按照既定的比例评判等级。（详见各部分分配比例）

图3-2职能人员绩效考核结果分布图 优 10% 良 15% 中 60% 合格 10% 差 5% 优 良 中

合格 差 5% 10% 60% 15% 5%

表3-5个人考核结果与评定等级对应表

综合评定等级 比例

第十六条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系：

表3-6：综合评定个人等级与考核系数对应表

综合评定等级 个人考核系数 优 1.1 良 1.05 中 1.0 合格 0.9 差 0.8 优 5% 良 10% 中 60% 合格 15% 差 5%

第十七条 考核程序

各考核主体对被考核人进行考核评分，人力资源部统计汇总后对被考核人进行排序，并评定等级，形成考核报告。人力资源部将考核结果反馈给公司高层管理者和各部门负责人，对于员工的考核则由直接上级反馈给员工；特殊情况报绩效考核管理委员会审议。

人力资源部将考核结果整理归档，根据个人考核系数计算员工的月度绩效奖金和半年度效益奖金。

考核流程见下页附图。

附图：

公司人启动考汇总考核结

考核主 双 方共 被考核果，并根据 对被考 评定等反馈考核结

果给高层或 理解考

图3-3 考核流程

考否 核申接受是 考核结

第四章 月度考核

第十八条 公司各职能部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长，和各部门员工，各水厂员工，中心员工均需要接受月度考核。

第十九条 部门部长，中心主任，水厂厂长，水质检测站站长的考核由被考核人的直接上级、同级和直接下级执行；其他员工的考核由被考核人的直接上级或相关部门主管进行；

第二十条 月度考核的结果作为半年度考核的基础数据。同时，作为发放该月度绩效奖金的依据。

考核维度以绩效为主，态度为辅。

第五章 半年度考核

第二十一条 个人半年度考核

（一） 个人半年度综合考核：主要是对个人本半年度的绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。业绩绩效和态度考核不再单独进行（总经理除外），以月度考核为基础得出半年度绩效考核综合得分。半年度绩效考核作为计算半年度浮动岗位工资的依据；半年度综合考核对个人的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。

（二） 需要接受半年度考核，但在株洲自来水公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部批准可以不参加半年度考核，考核结果视为中等。

第二十二条 个人半年度考核步骤 个人半年度考核过程分为以下几个步骤： （一）汇总月度任务和态度维度绩效考核的成绩。

（二）半年度考核增加能力指标（由其直接上级在每半年度元月10－15日对有关能力指标评分），半年度考核的具体得分为：

个人半年度绩效考核综合得分=（∑每月度考核综合得分）/6

个人半年度综合考核得分=（∑每月度考核综合得分）/6×权重+半年度能力考核得分×权重

（三）总经理只考核任务绩效和管理绩效，考核的具体得分为： 个人半年度综合考核得分=任务绩效×权重+管理绩效×权重

（四）半年度考核评定于下一半年度首月10－15日完成，并汇总到人力资源部。

（五）人力资源部在20日前把考核结果汇总、排序、评定等级，并形成考核报告。

第二十三条 个人半年度考核结果的用途

个人半年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

当月绩效工资仍然按当月的月度考核系数测算。

两次半年度考核成绩平均值做为年度考核系数，直接影响年度绩效薪酬。 对于薪酬的具体影响参见《薪酬管理制度》。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。半年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

半年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续五年考核为“合格”的员工将被解除劳动合同。 （二）工资等级升降

具体规定参看《公司薪酬管理制度》。 （三）培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。半年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第六章 申诉及其处理

第二十四条 提交申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十五条 申诉受理机构

绩效考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是绩效考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第二十六条 申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附件《申诉流程图》。

附：考核申诉流程图、表格

裁决 否 能否是 是 是否否 解释原调查情提交申不满意考核与薪酬人力资被考核

协调解图6-1 申诉流程图

表6-1 ：

员工考核申诉表

申诉人 姓名 申诉事项 申诉事 由 接待人

表6-2:

所在部 门 岗 位 申诉日期

员工考核申诉处理记录表

申诉人姓名 申诉事项 部门 职位

申诉原 因摘要 面谈时间 接待人 问题简要描述： 处调查情况: 理建议解决方案： 记 录 协调结果： 经办人: 备 注：

第七章 附则

第二十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第二十八条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。

第二十九条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。

第三十条 本办法自颁布之日起实施。

第二篇 实施细则

第八章 具体实施办法和考核评分表设计 一、总经理

1、考核周期：每年度进行一次考核。

2、考核时间：每年元月的10日到20日对上一年度进行考核。 3、考核维度：

考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。

其中任务绩效分即期绩效，延期绩效。即期绩效于本考核周期进行考核（年度结束下年度开始时期）。而延期绩效于下一个考核周期进行考核（下年度结束和下下年度开始时期）

4、考核主体：

直接上级——董事会对总经理的任务绩效和管理绩效进行考核。 5、考核组织：

董事会安排人员负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 6、考核与薪酬

根据总经理的年度考核综合得分，由董事会确定该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）

7、考核表格：(见附表)

表1-1：

总经理任务绩效考核评分表（年度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 任务3 绩效 4 80% 5 6 7 8 9 岗位 评指标 权重 指标值（或完分得成情况） 等分 级 % % % % % % % % % “单项否决”指标： 完成情况： 加权合计 备注

考核人 签字： 月 日 注：董事会使用

表1-2：

总经理管理绩效考核评分表（年度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 岗位 指标值序号 管理 绩效 20% 1 关键人员25% 流失 下属管理25% 与培养 指标 权（或情况） 评分等级 重 完成得分 2 预算控制 50% 3 加权合计 备注

考核人 考核人部门： 签字： 年 月 日 注：董事会使用 表1-3：

总经理年度考核统计表

考核期间： 年 月 至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 任务绩业效 考核人 得分 权重 加权分 80% A1 绩 80% 维管理绩度 效 20% 半年度考核综合得分：考核分A3 = A1×80% + A2×20% 备注： 注：董事会所派人员使用

20% A2

二、副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核为半年度考核。 （一）半年度考核 1、考核时间：

每半年为一考核周期，期初的1－10日日完成上周期的考核评价工作，和下周期的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度维度考核。 3、 考核主体：

总经理、书记——对任务绩效、管理绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本人有工作关系的副总，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、 考核组织：

人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、 考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序。 6、 考核薪酬：

两次半年度考核汇总平均获得年度绩效考核系数，决定年薪发放金额；（具体参见公司薪酬管理制度）

7、 考核表格（见附表）

表2-1：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理任务绩效和工作态度考核评分

表（半年度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 任务 绩效 2 3 4 5 6 7 指标 岗位 得分 权指标值（完成评分重 % % % % % % 情况） 等级 % “单项否决”指标： 态维1 积极性 3 责任心 完成情况： % % % % 加权合计 度 2 协作性 度 4 纪律性

备注 核加权合计 考 签字： 人 月 日 注：直接上级使用（总经理）

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表2-2：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 管理 绩效 指标 岗位 权重 % % % % % 评分等级 签字： 月 日 得分 1 沟通效果 2 工作分配 3 业务指导 4 下属发展 5 管理力度 加权合计 备注 考核人 注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表2-3：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 周边 4 指标 主动性 解决问题时间 信息反馈及时 % 岗位 权重 % % 评分等级 得分 2 响应时间 % 绩效 3 5 服务质量 % 加权合计 备考核人 注：相关部门领导使用

签字： 年 月 日 周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表2-4：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理季度考核统计表

考核期间： 年 月 至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 任务绩效 60% 业管理 绩 绩效 维25% 度 85% 周边绩效 15% 加考核人 得分 权重 权分 % % % % % % % % % % % A3 A2 A1 考核分 考核分A = A1×60% + A2×25% + A3×15%

态度维度 15% % B 季度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：人力资源部使用

表2-5：

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 2 个人 能力 3 4 5 6 7 备注 考核人 注：直接上级（总经理）使用

要素 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 1 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均 签字： 年 月 日

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表2-6

副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核半年度统计表

考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 任务绩效 业维度 60% 效 25% 效 15% 态度维度 15% 半年度绩效和态度考核得分（80%） 能力维度 (20%) 绩 管理绩半年度考核分 85% 周边绩 C(见表2－4) 半年度考核分 D

半年度综合考核得分：F=C×80%+D×20% 备注： 注：人力资源部使用

三、中层管理者：

各职能部门部长、经理办公室主任、水厂厂长、计量服务中心主任、管网中心主任、业务受理中心、抄表中心、收费中心主任、水质检测站站长、信息管理部部长、供水稽查大队队长

中层管理者考核分为月度考核和半年度考核。 （一）月度考核 1、考核时间：

月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。 3、考核主体：

直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、考核组织：

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核薪酬：

综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度个人考核系数，影优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 响该月度薪酬；（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）

7、考核表格（见附表）

表3-1：

中层管理者任务绩效和工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 任务 绩效 2 3 4 5 6 7 指标 岗位 得分 权指标值（完成评分重 % % % % % % 情况） 等级 % “单项否决”指标： 态维1 积极性 3 责任心 完成情况： 加权合计 % % % % 度 2 协作性 度 4 纪律性

备注 加权合计 考 签字： 核人 月 日

注：直接上级（副总）使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表3-2：

中层管理者管理绩效考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 管理 绩效 指标 岗位 权重 % % % % % 评分等级 签字： 月 日 得分 1 沟通效果 2 工作分配 3 业务指导 4 下属发展 5 管理力度 加权合计 备注 考核人 注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表3-3：

中层管理者周边绩效考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 周边 4 指标 主动性 解决问题时间 信息反馈及时 % 岗位 权重 % % 评分等级 得分 2 响应时间 % 绩效 3 5 服务质量 % 加权合计 备考核人 注：周边部门，水厂，中心领导使用

签字： 年 月 日 周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表3-4：

中层管理者月度考核统计表

考核期间： 年 月 至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 任务绩效 55% 加考核人 得分 权重 权分 % % % % % % % % % % % A3 A2 A1 考核分 1） 业管理2） 绩 绩效 3） 维25% 4） 度 85% 周边绩效 20% 5） 1） 2） 3） 4） 5） 6） 考核分A = A1×55% + A2×25% + A3×20%

7） 态度维度 15% % B 月度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核 1、考核时间：

元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。 元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的个人能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级对中层管理者个人能力进行考核。 4、考核组织

人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分数计算与排序分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例

优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%

6、考核与薪酬

综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；（具体参见《公司薪酬管理制度》） 7、考核表格（见附表） 表3-5：

中层管理者个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 2 个人 能力 3 4 5 6 7 备注 要素 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 1 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均

考核人 注：直接上级使用

签字： 年 月 日 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表3-6

中层管理者考核半年度统计表

考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 1 2 月度 3 4 5 6 任务绩效 业维度 60% 效 25% 效 15% 态度维度 15% 月度绩效和态度考核得分 A1 A2 A3 A6 绩 管理绩 85% 周边绩A4 A5 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6

能力维度（20%） 备注： 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20% 注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

四、中层管理副职：

各职能部门副部长或部长助理，兼职二级中心主管（企业文化中心主任、培训中心主任、调度中心主任、）稽查大队副队长、水厂副厂长、业务受理中心副主任、抄表中心副主任、收费中心副主任、管网中心副主任、水质检测站副站长等

中层管理副职考核分为月度考核和半年度考核。 （一）月度考核 1、考核时间：

月度考核在下一月度的1－10日完成考核评分工作和下月度的考核指标确定工作。

2、考核维度：

包括绩效维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为半年度考核指标。

3、考核主体：

直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。

同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核（具体参见《株洲自来水公司公司考核指标库》周边绩效考核关系表和权重表）；

直接下级——对管理绩效进行考核评分。 4、考核组织：

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核薪酬：

综合业绩维度考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核得分，影响该月度薪酬；（具体参见《株洲自来水公司薪酬管理制度》）

6、考核表格（见附表）

优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%

表4-1：

中层管理副职任务绩效和工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 任务 绩效 2 3 4 5 6 7 指标 岗位 得分 权指标值（完成评分重 % % % % % % 情况） 等级 % “单项否决”指标： 加权合计 态维 1 积极性 3 责任心 加权合计 完成情况： A % % % % B 度 2 协作性 度 4 纪律性

备注 核 考 签字： 人 月 日

注：直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

表4-2：

中层管理副职管理绩效考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 管理 绩效 指标 岗位 权重 % % % % % 评分等级 签字： 月 日 得分 1 沟通效果 2 工作分配 3 业务指导 4 下属发展 5 管理力度 加权合计 备注 考核人 注：直接下级使用

管理绩效参考《直接下级对管理人员管理绩效考核指标对照表》

表4－3：

中层管理副职周边绩效考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 周边 4 指标 主动性 解决问题时间 信息反馈及时 % 岗位 权重 % % 评分等级 得分 2 响应时间 % 绩效 3 5 服务质量 % 加权合计 备考核人 注：周边部门，水厂，中心领导使用

签字： 年 月 日 周边绩效指标考核参考《周边绩效考核指标参考表》

表4-4：

中层管理副职月度考核统计表

考核期间： 年 月 至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 任务绩效 55% 加考核人 得分 权重 权分 % % % % % % % % % % % A3 A2 A1 考核分 1） 业管理2） 绩 绩效 3） 维25% 4） 度 85% 周边绩效 20% 5） 1） 2） 3） 4） 5） 6） 考核分A = A1×55% + A2×25% + A3×20%

7） 态度维度 15% % B 月度绩效和态度考核得分：C=A×85%+B×15% 备注: 注：1、人力资源部保留

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核 1、考核时间：

元月和七月10－15日完成个人能力考核，和考核指标确定工作。 元月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的个人能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级对中层管理副职个人能力进行考核。 4、考核组织

人力资源部负责将每月度的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%

综合月度考核分数和半年度个人能力考核分数得到半年度考核综合得分，影响该半年度薪酬；（具体参见《公司薪酬管理制度》） 7、考核表格（见附表）

表4-5：

中层管理副职个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 2 个人 能力 3 4 5 6 7 备注 考核人 签字： 年 月 日 要素 岗位 权重 % % % % % % % 评分等级 得分 1 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 加权平均 注：直接上级（部长，办公室主任）使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》

表4-6

中层管理副职考核半年度统计表

考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 岗位 维度及考核项 1 2 月度 3 4 5 6 任务绩效 业维度 60% 效 25% 效 15% 态度维度 15% 月度绩效和态度考核得分 A1 A2 A3 A6 绩 管理绩 85% 周边绩A4 A5 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6

能力维度（25%） 备注： 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25% 注：1、人力资源部使用

2、对于人力资源部部长、财务部部长、运营保障部部长，任务绩效、管理绩效和周边绩效的比重分别为：55%、15%和30%。

五、机关职能人员：

机关职能部门员工

机关职能人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下个月度的5－10日完成考核评价和考核指标确定工作。

2、考核维度：包括任务绩效和态度维度考核。 3、考核主体：直接上级 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核与薪酬

综合任务绩效考核分数和态度维度考核分数得到该月度考核分，影响该月度薪酬；（具体参见薪酬管理制度）

6、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 7、考核表格（见附表）

表5-1：

机关职能人员任务绩效、工作态度考核评分表

（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 态1 积极性 % 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分等级 任务 绩效 70% 得分 “单项否决”指完成情况： A

度 2 维3 协作性 责任心 % % % B 度 4 纪律性 30% 加权合计 考核人 月度绩效和态度考核评分：C=A×70%+B×30% 签字： 年 月 日 注：直接上级（部长，办公室主任）使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核 1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见公司薪酬管理制度） 6、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 7、考核表格（见附表）

表5-2：

机关职能人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级（部长,办公室主任）使用 能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表5-3

机关职能人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 1 2 月份 3 4 5 6

业绩维度 （任务绩效） 70% 态度维度 30% 月度绩效和态度考核得分 半年度绩效和态度考核得分（70%）A=∑A/6 能力维度（30%） 备注： 注：人力资源部使用

考核人 考核分 B A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度综合考核得分：C=A×70%+B×30%

六、水厂职能管理人员：

水厂职能管理人员：各水厂技术室主任、办公室主任、调度室主任、泵房技术主任，变电站主任、各生产大班长、炊事班长、综合班长。

水厂业务管理人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%

表7-1：

水厂职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 80% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 积极1 态度 维度 20% 3 2 性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律4 性 T4% % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表7-2：

水厂职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表7-3

水厂职能管理人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 1 2 月份 3 4 5 6

业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6 能力维度（25%） 备注： 注：人力资源部使用

七：水厂职能人员

水厂职能部门人员：各水厂技术室员工、办公室人员、调度室人员、泵房技术室，变电站员工。

水厂职能部门人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。

A1 A2 A3 A4 A5 A6 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25%

3、考核主体：直接上级。 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5%

表8-1：

水厂职能部门人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 80% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 积极1 态度 维度 20% 3 2 性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律4 性 T4% % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 5% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 15% 差(0.8) 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表8-2：

水厂职能部门人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表8-3

水厂职能部门人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 1 2 月份 3 4 5 6

业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6 能力维度（20%） 备注： 注：人力资源部使用

八：水厂生产人员

水厂生产人员：各水厂泵房、净化班、化验班等生产班组员工。 水厂生产班组人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

A1 A2 A3 A4 A5 A6 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%

2、考核维度：任务绩效和个人综合维度。 3、考核主体：直接领导 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 6、考核表格（见附表）

优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%

表9-1：

水厂生产班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 岗位 评指标 权指标值（完分 得重 成情况） 等级 任务 绩效 80% % % % % % % % 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情等级 分 重 得分 况） 1 纪律性 T1=15% 责任心 T2% 积极性 T3% 学习能4 力 T4% 加权合计 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 个人 综合 维度 20% 2 3 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

任务绩效维度参考《株洲自来水KPI指标库》 个人综合维度评价参考《态度维度考核评价参考表》《能力考核指标参考表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元和七月10－15日完成个人能力考核。

元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。 4、考核组织

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

表9-2

水厂生产班组人员考核半年度统计表

考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 个人综合维度 20% 月度绩效和个人综合考核得分 A1 1 2 月份 3 4 5 6 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（100%）A=∑A/6 备注： 注：人力资源部使用

九：水厂服务人员

水厂服务人员：炊事班和综合班的生产班组员工。 水厂服务班组人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接领导 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%

表10-1：

水厂服务班组人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 60% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 纪律1 态度 维度 40% 3 2 性 T1 责任心 T2% 积极性 T3% 协作4 性 T4 % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×60%+B×40%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

态度评价参考《态度维度考核评价参考表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元和七月10－15日完成个人能力考核。

元和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人半年度的态度和能力进行半年度考核汇总。 4、考核组织

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表） 表10-2

水厂服务班组人员考核半年度统计表

考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 业绩维度 （任务绩效） 60% 个人综合维度 40% 月度绩效和个人综合考核得分 A1 1 2 月份 3 4 5 6 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（100%）A=∑A/6 备注： 注：人力资源部使用

十：客户服务职能管理人员

客户服务职能管理人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、的生产技术室和办公室主任，水质检测站质控室主任、检测室主任、办公室主任、各运行班组班长、稽查大队督察员

客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

1、考核时间：月度考核在次月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%

表11－1：

客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 80% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 积极1 态度 维度 20% 3 2 性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律4 性 T4% % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

元月10－15日完成个人能力考核。

元月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表11-2：

客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表11-3

客户服务职能管理人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考月份

核项 业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 1 2 3 4 5 6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度绩效和态度考核得分（75%）A=∑A/6 能力维度（25%） 备注： 注：人力资源部使用

十一：客户服务职能人员

客户服务业务人员：抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心的生产技术室和办公室的员工，业务受理中心各职能员工、水质检测站质控室、检测室、办公室的员工，稽查大队综合事务。

客户服务职能管理人员接受月度考核和半年度考核。

考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×75%+B×25%

（一）月度考核

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5%

表12-1：

客户服务职能管理人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 80% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 积极1 态度 维度 20% 3 2 性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律4 性 T4% % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×80%+B×20%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

2、对于业务受理中心业务管理员的任务绩效维度和态度维度比例为：60％∶40％ 任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

对作为长期指标的能力进行考核。 3、考核主体：

直接上级――对所辖所有员工的个人能力进行半年度考核。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优 5% 良 15% 中 60% 合格 15% 差 5% 6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度）

7、考核表格（见附表）

表9-7-2：

客户服务职能管理人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表9-7-3

客户服务职能管理人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 1 2 月份 3 4 5 6

业绩维度 （任务绩效） 80% 态度维度 20% 月度绩效和态度考核得分 半年度绩效和态度考核得分（80%）A=∑A/6 能力维度（20%） 备注： 注：人力资源部使用

十二、客户服务业务人员

客户服务业务人员：业务受理中心、抄表中心、收费中心、管网中心、计量服务中心、水质检测站的各运行班组员工、稽查大队稽查员

客户服务业务人员接受月度考核和半年度考核。 （一）月度考核

A1 A2 A3 A4 A5 A6 考核人 考核分 B 半年度综合考核得分：C=A×80%+B×20%

1、考核时间：月度考核在下月度的1－10日完成考核评分工作和绩效考核指标的确立工作。

2、考核维度：任务绩效和态度维度。 3、考核主体：直接上级。 4、考核组织

人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 6、考核与薪酬

任务绩效和态度维度考核分数为月度考核分，影响该月度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%

表13-1：

客户服务业务人员任务绩效、工作态度考核评分表（月度）

考核期间： 年 月 至 年 月 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 标： 加权合计 部门 权重 % % % % % % % 岗位 评指标 指标值（完成情况） 分 得等级 任务 绩效 60% 分 “单项否决”指完成情况： A

指标 考核值（完评分 得权加权 人 成情况） 积极1 态度 维度 40% 3 2 性 T1% 协作性 T2% 责任心 T3% 纪律4 性 T4% % % % % % % % % % % % % B4 B3 B2 B1 等级 分 重 得分 加权合计 B=B1×T1%+ B2×T2% +B3×T3%+B4×T4% 月度绩效和态度考核评分：C=A×90%+B×10%

考核人 签字： 年 月 日 注：1、直接上级使用

任务绩效和态度维度参考《株洲自来水KPI指标库》《态度考核指标对照表》

（二）半年度考核

1、考核时间：

一月和七月10－15日完成个人能力考核。

一月和七月20日之前完成半年度考核的统计分析工作。 2、考核维度：

月度考核的任务绩效、态度维度考核数据作为半年度考核的基础数据，以一定的权重进入半年度考核中。

半年度考核主要考核能力维度考核。

社会的客户满意度调查作为客户服务长期考核维度进行考核。（客户满意度考核按另行规定操作） 3、考核主体：

直接上级、社会公众。 4、考核组织

人力资源部负责半年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。

人力资源部负责半年度考核的汇总统计工作。

客户服务部负责社会客户满意度的调查，汇总，评价考核。 5、考核分级：

由人力资源部将这部分员工考核得分进行汇总并排序， 1）、各被考核人考核总分为DI

其考核系数为本人的最终得分与所有同类人员最终得分平均值的比值： 举例如下：有四个被考核人员的最终得分分别为D1、D2、D3、D4,平均值为D0{D0＝（ D1＋D2＋D3＋D4）/4}

则个人考核的考核系数为：

K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0。

2）、将个人考核系数K进行排序，并按照既定的比例评判等级得出最后的绩效考核系数。 综合评定等级 比例 优(1.1) 10% 良(1.05) 15% 中(1) 60% 合格(0.9) 10% 差(0.8) 5%

6、考核与薪酬

综合各项考核分得到该半年度总考核分，影响该半年度薪酬。（具体参见薪酬管理制度） 7、考核表格（见附表）

表13-2：

客户服务业务人员个人能力考核评分表(半年度)

考核期间： 年 月至 年 月 姓名 序号 个人 1 3 4 考核人 注：直接上级使用

能力指标考核参考《能力考核指标参考表》 表13-3

客户服务业务人员考核半年度统计表

部门 岗位 权重 % % % % 评分等级 得分 沟通理解能力 专业技能 学习能力 加权平均 能力 2 计划和执行能力 签字： 年 月 日 考核期间： 年 月至 年 月

被考核人 部门 岗位 维度及考核项 1 2 月份 3 4 5 6

业绩维度 （任务绩效） 60% 态度维度 40% 月度绩效和态度考核得分 半年度绩效和态度考核得分（90%）A=∑A/6 能力维度（10%） 备注： 注：人力资源部使用：

考核人 考核分 B A1 A2 A3 A4 A5 A6 半年度综合考核得分：C=A×90%+B×10%

第九章 考评评分表填表说明

1. 《绩效考评评分表》中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者、直接上级和人力资源部在协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

2. 考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3. 考评评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。 评分结果与分数对照表如下：

评分等级 定义 A 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标 得分 100～90 85～75 70～60 50～40 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分

。

附件一：能力考评指标参考表

管理人员

A 超出目标 人际交往能力 容易与能够与较为自刚愎自他人建他人建我，不易用,不易关系建立 立可信立可信与他人与他人赖的积赖的长建立长相处，自极发展期关系 期关系 我封闭 的长期关系 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标

善于与能够与团队合不能与他人合他人合作精神他人很作共事，作共事，不强，对好合作，相互支相互支工作有独断专团队合作 持，充分持，保证影响 发挥各团队任自的优务的完势，保持成 良好的团队工作氛围 巧妙地能够解解决矛遇到矛和建设决已发盾手法盾不知性地解生的矛生硬，影如何解解决矛决不同盾，不致响工作决 盾 矛盾 对工作顺利进产生大行 的负面影响 行

对他人能关心有时能不太关较关心，他人，体关心他心他人，容易感谅他人，人，体会对他人知别人领会他他人的的需求的想法，人的请苦衷 体谅他求，有时敏感性 人，善于帮助想领会他办法解人的请决 求，并付之于适当的言行 影响力 毫无感觉

易于与能够根尚能与无法与他人沟据公司他人合人协调 通，积极要求努作，但协促进团力促进调不善，队协作，团队的影响工团队发展 在团队协作和作 中是自沟通，使然的核工作顺心人物，利开展 并能引导团队达到组织目标

能够表能说服说服别无法说述自己下级、同人比较服别人，的主张、事、上级困难 论点及接受某理由，比一看法说服力 较容易与意见 的说服他人接受某一看法与意见 或咄咄逼人，或逃避退让

待人处待人处对公司待人处世很灵世较灵的变化世刻板，活，善于活，能够或角色适应性审时度根据公的转变差 势，很容司要求，不太适易适应认可公应，工作岗位、职司变化开展有应变能力 位或管所带来困难 理的变的冲击，化所带并能顺来的冲利的完击，并能成转变 顺应其变化很快适应环境，取得主动

能积极能以自有时能对他人影响他己积极影响他几乎无影响能人的思的言行人 力 维方式带领大和努力家努力方向 领导能力 能合理能较为能够按无法正评价他合理的公司要确评估人的技评价他求对他他人 能和绩人的技人作评效，使下能和绩估 评估 属心服效，指出口服，并其不足 能使下属明确努力方向 工作 影响力

善于了能够根不能很对下属解下属据实际好的利的工作需要，通情况，通用反馈无反馈过一对过培训和培训和培训 反馈和一的反和反馈的手段 培训 馈和培帮助他训以帮人成长助他人和发展 成长和发展 善于分能够顺欠缺分不善分配工作利分配配工作、配工作与权力，工作与权力及与权力，并能积权力，有指导部缺乏指授权 极传授效传授属之方导员工工作知工作知法，任务的方法，识，引导识，完成进行偶内部时部属完任务 成任务 有困难 有不服怨言

了解他有制度，有一定工作主人的需能够利的制度，要靠命求，善于用奖励但不能令与指引导下和表彰充分发示 级积极等方式挥作用，主动地提高员无改进工作，用工积极措施，员激励 奖励和性 表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 工积极性不高

善于与能够与能够给无法给员工沟员工沟下属订员工建通，给下通，给下立工作立期望 属订立属订立标准和建立期望 明确合明确的分配任理的工期望目务 作目标标和标 和标准准 并建立 合理的期望

能够充能够与虽能与放任自分与下下属沟员工沟流 属沟通，通，注重通但缺督导员过程管乏对员工的工理，指导工的指责任管理 作进展和协助导和协及时反员工完助 馈和培成任务 训，让下属对自己的工作担负责任 沟通能力 简明扼抓住要语言欠含糊其要，具有点，表达清晰，但词，意图口头沟通 出色的意图，陈尚能表不明 谈话技述意见，达意图，巧，易于不太需有时需理解 要重复反复解说明 释

能够很能够注能够倾不注意好的倾意倾听，听，有时倾听，常听别人力求明一知半常不知的倾述，白 倾听 很快明白倾述人的想法和要求 表达清几乎不文章不文理不晰、简需修改够通顺，通，意图书面沟洁，易于补充，比但尚能不清，需通 理解，无较准确表达清作大修可挑剔 的表达楚主要改 意见 判断和决策能力 意图 解 对方所云

战略思考 能透过能够根主要忙对公司现象看据现状，于事务的将来本质，把了解组性工作，不太关握组织织面临有时也心，也不面临的的挑战会注意注意工挑战和和机会 公司的作上可机会，兼前景和能出现顾短期对策等的机会和长远问题 和挑战 目标

创新能力 工作中工作中按步就因循守能不断能够努班，很少旧，墨守提出新力学习，提出新成规 想法、新提出新想法、新措施，善想法、新措施与于学习，措施与新的工注意规新的工作方法 避风险，作方法锐意求并有风新，在工险意识 作中有较大创新

能迅速问题发发现问遇到问理解并生后，能题，能够题，束手把握复够分辨想办法无策 解决问题的能力 杂的事关键问解决，但物，发现题，找到有时抓关键问解决办不注关题、找到法，并设键 解决办法解决 法 对所做大致能对事物对日常决策有作出正有大概工作经良好的确的判的判断常判断推断评估能力 权衡和断和评和评估，失误，耽判断评估 估 缺乏方误工作法和手进程 段，结果不能十分可信

善于确善于确能够确遇事优定决策定决策定决策柔寡断，时机，提时机，提时机，但缺乏主出可行出可行很少提见 方案，合方案，但出可行决策能力 理权衡，在权衡、方案，常优化选选择时求助于择，对困偶有适他人 难的事当，大多件处理数日常果断得事务处当 计划和执行能力 理果断得当

能够按能按照能大致工作无照计划计划执按计划计划，随严格执行，比较执行，不意，常出行，并确注意细太注意差错 准确性 保在每节，偶有细节，偶个细节差错发有差错上减少生并能发生 差错 迅速改正 时间和工作效工作效工作不资源的率尚可，率较低，分主次、利用达能分清需要别效率低，到最佳，主次，能人帮助经常完效率 工作效够按时才能完不成任率高，完完成工成任务 务 成任务作，基本速度快，保证质质量高，量 效益好

具有极能根据制定计做事无强的制公司的划和组计划，缺定计划要求，制织实施乏组织的能力，定相应有难度，能力 能自如程序和需要别的指挥计划，在人帮助计划和组织 调度下权限范方能进属，通过围内配行 有效的置资源，计划提明确目高工作标和方效率，以针，以及最佳的确保供结果为应的保目的 知识能力 障

知识面知识面知识面知识面广博，自较广，对一般，除较窄，除然科学自然科本行业本行业和社会学和社知识外，外，对其基础知识 科学知会科学对其他他知识识都很知识都知识略了解甚丰富，对有较多知一二 少 某些问了解 题有较深的研究 系统全掌握本一般地对本专面掌握专业的掌握本业知识本专业理论知专业的仅有粗理论知识，具有知识，能浅的了专业知识 识，对某一定的够满足解，影响些问题深度 有独立见解，是本专业内的行家 工作要工作的求 正常开展

全面掌掌握实基本掌实务知握实务务知识，握实务识没有知识，精能出色知识，能完全掌通实务完成本独立处握，需要实务知识 内容，除职工作，理较为同事的出色完一定程复杂的帮助才成本职度指导实务工能完成工作外，同事的作 还能指工作 导同事的工作 本职工具有本熟悉本对本职作操作职工作职工作工作不和处理所需要流程，能够熟悉，关系娴的资格完成工基本技技能技熟，具有证书，工作任务，能不完巧 各种本作过程但有些全具备，职工作中熟练吃力 所需要处理各的资格类关系 证书 一般员工

不能独立完成工作任务 工作

A 超出目标 B 达到目标 C 标 D 标 接近目远低于目表达能表达能工作中工作中和力出色，力一般和领导领导及同工作中但工作及同事事沟通困和领导中和领沟通有难不太能及同事导及同时会出理解领导沟通顺事沟通现问题；的意图和沟通理解能力 畅；能完没有问基本能岗位的职全理解题；工作理解领责和分配领导的中能理导的意的任务 意图；能解领导图和岗完全理的意图位的职解岗位和岗位责和分的职责的职责配的任和分配和分配务 的任务 的任务

个人工个人工工作是工作没计作计划作计划由个人划、没条安排合安排合计划，上理；上级理，上级理，上级级安排安排任务计划和安排任安排任任务基经常拖执行能务及时务及时本能按欠，完成力 完成，工完成，工时完成，质量较差 作效率作成果但结果高，成果令人满还有些出色 意 不尽人意 业务水业务水业务水业务能力平高超，平能达平基本一般，工理论功到岗位能达到作中经常底和技要求，能岗位要出现差错 专业技能 术水平够完成求，但仍扎实，并上级安需一定能得到排的各的努力领导和项岗位才能完同事的职责范全胜任一致认围内的该岗位可 工作 工作

能够积认真学能够学很少学习极的学习工作习工作工作中所习各方所需的中所需需的知识面的知专业知的专业和技能，识，注重识和岗知识和培训考核不断提位技能，岗位技成绩较高自己并在工能，参加差，工作

学习能力

的能力，作中能公司组中遇到问遇到问不断总织的培题不能虚题虚心结提高训，培训心听取别向别人解决实的考察人意见 请教，能际问题能够通不断的的能力 过，但是积累经验

主动性不够，涉猎面不广

附件二：员工态度考评指标参考表

A 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标 长期坚主动学偶尔主基本上持学习习业务动学习不主动业务知知识；主业务知学习业识；对于动承担识；有时务知识；额外任一般的主动完很少主务能主额外任成一般动请求动请求务；工作额外任承担额并且能中能够务；有时外任务；积极性 高质量提出新能提出不能提完成；工的思路个别的出新思作中善和建议 新思路路和建于发现问题，并经常提出新思路和建议。 和建议 议

主动协能够与根据同不能积助同事同事保事的请极响应出色的持良好求能够同事的协作性 完成工的合作提供一请求或作 关系，协般协助 者协作助完成工作 任务的完成质量较差 工作有工作有工作有工作责责任心 很强的较强的一定的任心不责任心 责任心 责任心 强

能够长能够遵基本能不能遵期严格守工作够遵守守工作遵守工的规定工作规规定和作规定和标准，定和标标准，经与标准，有较强准，基本常发生纪律性 有非常的自觉能够遵违规情强的自性和纪守纪律，况，自觉觉性和律性 纪律性 但有时性和纪出现自律性差 我要求不严的情况

附件三：周边绩效考评指标参考表

A 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标 主动性 经常主有时去几乎不从来不动去其其他部去其他去其他他部门门询问，部门询部门询询问，是是否有问，是否问，是否否有工工作协有工作有工作作协作作需要 协作需协作需需要 间 要 要 响应时其它部其它部其它部其它部门/人员门/人员门/人员门/人员提出合提出合提出合提出合理工作理工作理工作理工作协助要协助要协助要协助要求时，每求时，多求时，少求时，从次及时数及时数及时不及时响应 响应 响应 响应

解决问尽快协尽快协尽快协对于需题时间 助，解决助，解决助，解决协助解问题远问题在问题超决的问低于预预期时出预期题根本期时间 间内 时间 不处理 信息反协助工协助工协助工协助工馈及时 作完成作完成作完成作完成后，每次后，多数后，偶尔后，从来都及时能及时能及时没有及将完成将完成将完成时将完情况反情况反情况反成情况馈到要馈到要馈到要反馈到求协助求协助求协助要求协部门/人部门/人部门/人助部门/员 量 员 员 人员 服务质其他部其他部其他部其他部门对协门对协门对协门对协助工作助工作助工作助工作结果非结果比结果不结果很常满意 较满意 太满意 不满意

附件四：直接下级对管理人员的管理绩效考评指标参考表

A 超出目标 B 达到目标 C 接近目标 D 远低于目标 与下属与下属能够与难以和沟通顺保持良下属沟下属沟畅，人际好的关通，但是通，下属关系和系，经常存在沟不愿意沟通效谐；下属与下属通不完和上级果 碰到各进行有全现象 沟通，上种问题效的沟愿意主通 动和上级沟通 级难以了解下属的想法

合理分根据下给下属给下属派工作，属的个分派工分派工充分发性和能作基本作存在挥下属力合理能让下较大问潜能；对地分配属满意，题，导致工作分下属工工作，并没有明严重下配 作中的能给予显的忙属不满重要问必要的闲不均意；基本题及时指导 给予指导 现象；有不能指时会指导下属导下属工作 工作 对下属对大部对一部仅有一的绝大分问题分问题小部分多数问能够与能够提问题能业务指题都能成员进供一定够与成导 提供比行有效指导 较满意讨论 的指导 员进行有效讨论并指导

帮助全关心大对下属不能让部下属部分下的自身下属明明确自属的个发展会白自己己的发人发展，提出一的发展下属发展 展道路，并能提些意见，方向，并并且得出改进也能偶且基本到下属的要求尔提出不能指认同；随或建议 改进要出下属时指出下属的改进点 下属行能够严基本能难以规为成为格规范够规范范下属管理力其他部下属行下属行行为 度 门员工为 效仿的榜样

为 求 的改进点