人力资源战略管理与企业绩效的分析

第ｌ９卷第１１期　武汉科技学院学报　Ｖｏ１．１９ＮＯ．１ｌ　２００６年１　１月　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＷＵＨＡＮ　ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ　ＯＦ　ＳＣＩＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧ　ＮＯＶ．２００６　人力资源战略管理与企业绩效的分析　李晓蓓　（广州自云国际会议中心有限公司，广东广州５１０４０５）　摘要：组织绩效和人力资源战略管理都是组织管理中的重要问题，战略人力资源管理对提高组织绩　效的积极作用已经成为人们的共识，人力资源管理对企业组织的绩效具有积极而深远的影响。人力资　源战略与动态的人力资源规划、系统的培训、学习型组织的建设等是推动企业可持续发展的根本途径　关键词：人力资源战略管理；国有企业；企业绩效　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９—５ｌ６０（２ｏｏ６）一ｏｏ９８一Ｏ３　在越来越激烈的市场竞争中，人力资源管理是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞　争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大　化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源。研究表明，人力资源管理绩效与企业经营绩效之间存在正相关　关系，人力资源管理对企业绩效有着积极的影响作用。　１动态的人力资源规划可为企业的快速发展提供有力保障　人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对　职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。　人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提　供人员的管理过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。　为了实现企业的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合企业特定的物质技术基础，符合企业　的经营指导思想。因此，人力资源规划的功能主要有以下几个方面：（１）确保组织在生存发展过程中对人力的需求。　对于一个非静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并　采取适当的手段调整差异。（２）人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调　整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。（３）人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的　作用。在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围　内是十分重要的。（４）人力资源规划有助于调动员工的积极性。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以　看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。　适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。但是　多数中国企业在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为　静态的信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想。这种　静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用。因此，企　业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。　２系统的、多样化的员工培训可提高企业的整体素质　许多国际化大公司每年都要对自己的员工进行有计划的培训，培训是他们管理体系中非常重要的环节。国　收稿日期：２００６。０８—２８　作者简介：李晓蓓（１９８１一）．女，研究方向：人力资源管理　维普资讯 http://www.cqvip.com

第ｌｌ期　李晓蓓：人力资源战略管理与企业绩效的分析　外许多优秀企业都有自己的大学，如ＩＢＭ公司自办的大学每年轮训１Ｏ万职下，并要求所有科技人员每‘ｆ　必　参加４０小时以上的在职培训。因此培训是企业活动的重要组成部分，进入公司的新员工，必须接受公川的　培训，员下上岗后要进行岗位专业技能培训，培训工作在企业中始终是一项长期、持续的造血Ｔ徉，讪过　，　多样、务实有效的培训，能够提高员工的综合素质，提升管理者的管理水平，促进企业整体实力的增性、蚺圳　的目的包括：（１）适应企业外部环境的发展变化，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术搜　济发展的需要。（２）满足员工自我成长的需要，通过培训可激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能　Ｊ　更新的潜力。（３）员　通过培训，可在工作中减少失误，降低因失误造成的损失。同时随着技能的提高，ｌＩＪ　减　消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。（４）提高员工整体素质和业务水平，改善公司人／ｊ‘　中ｊＪ，　为企业培养和储备人才，为企业的可持续发展提供保障。　３战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析　战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的～系列有计划、具有战略意义的人力资　和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为　发点，系统地设计卡¨　ｊ　１　人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企、ｌ　仆・　ｌ　目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来寅　，Ｉ｝　不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织Ｌ｝１　ｆ落宴　选人　政策、育人政策、用人政策和留人政策４个方面。笔者通过分析研究，认为战略人力资源管理　组织　效，，Ｊ　ＴｉＥ　存在如图１所示的作用机理。　图１人力资战略源管理与组织绩效的作用机理图　从图中我们可以看出，战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的３　１　主要因素发生关系。这里的员工队伍特征主要是指由员工的素质、心态等方面所综合体现出来的３种组　‘¨　队伍特征：人力资本（组织员工的知识、技能和能力）、员Ｔ动机（员工的态度和积极性）和员工流动。而影ＩＩｌ；，Ｊ￣．ｌ【　绩效的３个主要因素，即人力成本、组织知识创造力、市场导向又直接受到员工队伍特征的影响。　３．１战略人力资源政策对员工队伍特征的影响　（１）选人政策与员工队伍特征。首先，人力资本是组织进行正常运作的基本前提，只有将人　资小转化　实际工作成果和绩效，组织的目标才能够实现。获取人力资本的途径有很多，最常见的是从外而具彳『特殊　和经验的组织中获得员工。因此，合理的人力资源计划、广泛的招募和严格的筛选政策，是获得高水　人　本的关键。其次，选人政策也将对员＿［的动机和流动产生一定程度的影响，例如，在选择员－１￣ＩＪ　…　能　为选人不当而造成员工士气低下、流动速度过快等负面现象。　（２）育人政策与员工队伍特征。首先＋培训是组织提高人力资本的另一条重要途径。组织可根　『ｆ　的　ｆ　们的价值观、性格特征等心理因素，选择与组织文化吻合的员工或有可能接受组织文化的员Ｔ，可有设砒　…　际需要，制定培训计划，提高个体的知识和能力，提高组织的人力资本水平。其次，育人政策如　制定　－ＩＩ　ｌ－　计划的时候，充分考虑到员工的真正需求，不但可以使培训更有效果，而且会提高员工对组织的感情，　程度上提高工作动机。最后，育人政策也对员工流动有一定影响，如满足员工需求的职业培训ｒＩｒ　效【Ｊｌ是　］ｌ　Ｊ　（３）用人政策与员工队伍特征。高水平的人力资本是建立组织知识创造力的必要而非充分条件，、　ｉ｛　Ｉ…　愿意为企业贡献他们的知识和经验时，组织的知识创造力才能实现。一般说来，当组织愿意投资为　１‘　展机会，采用高承诺性的用人政策时，更有可能提高员工的贡献动机。研究表明，人力资源用人政策，『』ｌ】：　川　织绩效和团队绩效相挂钩、知识创造目标、为员］二提供发展机会、提供可同馈的绩效评估系统等币¨　Ｔ：动机　维普资讯 http://www.cqvip.com

１００　武汉科技学院学报　２００６焦　正相关的。另外，当组织为员工提供发展机会，让员工看到自己的光明前景时，会弱化员工的跳槽动机，留住　人力资本。　１　（４）留人政策与员工队伍特征。组织采用的人力资源政策可对组织雇员流动产生重人的影响。高承诺的人　力资源政策系统与组织低流动率相关。研究发现，有一些人力资源政策组合有可能鼓励员工留在组织，比其他　政策更能保留人力资本。比如，具有竞争力的薪水和收入是员工作出留下或离开决定的主要因素之一。此外，　如果员工通过培训获得的技能在其他组织不能发挥作用时，组织丧失人力资本的可能性就小；’如果员工通过外　部培训建立起的技能是可以应用到其他组织的，组织可根据员工接受到的特殊外部培训和他们预先签定时间承　诺协议，避免人力资本流失。　留人政策与员工流动直接相关，而员工流动会对员工动机产生影响。员工的流失会对其他在岗人员的情绪　和工作态度产生消极影响，影响其工作积极性。另外，低的员工流动率尤其是核心员工流动率与组织人力资本　直接相关，即留人政策会对人力资本产生一定影响。　３．２员工队伍特征对提升组织绩效的影响　（１）员工队伍特征与人力成本。首先，人力资本水平的高低与人力成本直接相关，就人力资本获取成本来　说，企业要获得高水平的员工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平员工当然要求高工资和高福利；　而高水平员工的流失，会产生很高的雇员流动成本。其次，员工动机与人力成本也有关系，如果员工对工作满　意，必将提高工作积极性，工作效率也会大幅提高，组织可相应地减少人员配备，降低人力成本。再次，员工　流动率和组织雇员流动成本直接正相关。　（２）员工队伍特征与组织的知识创造力。首先，人力资本与知识创造力密切相关。员工的人力资本可以影　响一个组织创造新知识的能力。目前个体所保持知识的水平和特异性，可以促进或限制新知识被吸收、理解和　整合的程度。因此，人力资本与组织知识创造力正相关，组织人力资本水平越高，知识创造力越高。其次，员　工动机与知识创造力密切相关，员工的工作满意度、工作参与热情和内部动因在组织创新中扮演很重要的角色。　最后，雇员流动与知识创造力密切相关。雇员流动会影响雇员获得信息的能力，因为高流动率会破坏组织内知　识的连续性。降低流动率会形成更稳定的环境，提高了员工从他人那里获得信息的可能性。当知识不是在众多　的人中普及或组织成员可以某种方式重新获得时，如果拥有这种知识的个体离开组织，组织将会失去这种专门　知识。　（３）员工队伍特征与市场导向。首先，人力资本与市场导向密切相关。组织人力资本水平与组织的市场导　向的关系体现在高层管理人员的特征上。以市场为导向的价值和信念从根本上说是最高管理层的责任，高层管　理人员在加强市场导向方面具有关键的作用，他们的作用成为影响市场导向的一仑重要因素。市场导向要用革　新的营销计划和战略对变化着的顾客需求做出反应。因此，高层管理人员的教育程度越高，组织的市场导向程　度就越高。其次，员工动机与市场导向相关。员工动机与市场导向的关系是通过企业文化和制度执行力传递的。　员工的工作满意度、参与热情和内部动因可能对组织文化的影响力和制度执行力产生很大影响。如果员工工作　动机不纯，组织文化和组织制度则不能得到很好地贯彻和实施，市场导向这一理念也就得不到有效实施。最后，　雇员流动与市场导向相关。市场导向的本质是一种最有效地为顾客创造更多价值的组织文化，而为顾客创造更　多价值过程中很重要的一点就是为顾客提供稳定的服务。如果雇员流动频繁，可能会影响到对客户服务的稳定　性。　综上所述，企业应结合自身战略和目标，做好选人、育人、用人和留人工作，通过这些政策影响组织的员　工队伍特征，进而改善影响组织绩效的几种影响因素（人力成本、组织知识创造力、市场导向），最终实现提升组　织的绩效。　参考文献：　［１】　安琪．论人力资源在企业战略管理中的地位与作用［Ｊ】．发展周刊，２００４，（６）．　【２ｌ　黄攸立，花明．战略人力资源管理与组织绩效问题探析［Ｊ］．理论研究，２００５，（９）