浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策

维普资讯 http://www.cqvip.com ２００８．２　九江职业技术学院学报　（毛新华：浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策）　８３　浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策　毛新华　，陈爱林２　（１．九江职业技术学院，江西九江３３２￣５；２．九江学院，江西九江３３２￣５）　摘要：本文根据我国民营企业薪酬管理中存在的问题与不足，提出了相应的优化策略，以改进我国　当前民营企业的薪酬管理。　关键词：民营企业；薪酬管理；对策　中图分类号：Ｆ２７５文献标识码：ｈ文章编号：１ｏｏ９—９５２２（２ｏｏ８）０２一ｏｏ８３—０２　问题的提出　薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。其中，外在　一、不满情绪，甚至消极怠工，使薪酬激励作用难以体现。　（二）缺乏公平性　薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质　性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。而内在薪酬　是指人们从工作本身中得到的满足，内在薪酬往往在通常情　况下都会被极大的忽视。　薪酬管理是指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏　观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手　段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配　主要是对薪酬等级的划分缺乏公平性。往往只注重薪酬　设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注，　没有科学和完善的薪资标准体系，仅仅根据当时的具体情况　和凭经验，与应聘人员谈判来确定员工的薪资标准，随意性　较大，导致企业内部员工薪资标准的混乱，丧失了内部公平　性，严重打击了员工的工作热情。　（三）薪酬体系不合理　原则的过程。要求企业科学、合理地根据“劳”来确定职工　的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。面对经　济全球化的所带来的机遇和竞争，我国民营企业在薪酬管理　中突现出来的的问题更加显著，构成了影响我国民营企业的　进一步发展的重要障碍。因此，本文拟根据我国民营企业薪　酬管理中存在的问题与不足，提出相应的优化策略，以改进　我国当前民营企业的薪酬管理。　许多民营企业注重“外在薪酬”，坚持以保守、短视的　观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的　薪酬就足够吸引、留住人才了，往往忽视了对员工人格的尊　重，最终导致员工内在薪酬完全没有得到体现，从而使员工　对企业的满意度极低，劳资关系紧张。　（四）薪酬计量方法滞后　大多数民营企业依然使用着那些陈旧过时的与绩效考核　无接口的薪酬计量方法。一般只根据员工所处的工作岗位，　工作经验、工作年限、教育背景等因素，把所有员工划分为　不同的等级，其中，薪酬的计量按照划分的等级来计算。忽　略了其中与员工薪酬计量密切相关的绩效考核，无法体现员　工的工作业绩，也就无法真正起到薪酬激励的效果。　（五）薪资设计缺乏战略性　许多民营企业在涉及到薪酬设计问题的时，较多考虑的是　补偿性、公平性或透明性等，而对企业整个薪酬的界定却缺乏　二、民营企业薪酬管理的存在的主要问题　（一）对薪酬管理认识不足　１、对薪酬管理的作用认识不足。第一，依然停留在物　质资本阶段。对人力资本与传统资本增长的互动关系并不是　认识的很清楚，致使在人力资本激励方面的力度明显的不　够。第二，对员工薪酬水平的提高投入不足。主要是对人力　资源管理没有清醒的认识，尤其是对员工薪酬水平对企业的　发展的作用，缺乏理性的分析，从而没有意识到其重要性，　进而，忽视了对员工薪酬水平的提高。　２、对薪酬的管理不清晰。在民营企业的老板们看来，　薪酬管理只是企业高层的事情，与员工关系不大，从而导致　了一种叫“模糊薪酬制”的薪酬管理制度。这种薪酬管理的　理性的战略思考。从而使民营企业在制定员工的薪酬政策时，　无法兼顾到企业整体的经营战略，也就使许多的薪酬政策在执　行的时候，丧失了其预期的效果，不利于民营企业的长久发展。　（六）薪酬水平缺乏竞争力　具有竞争力的薪酬水平，是构成企业参与市场竞争的力　不透明，使得员工对企业的薪酬政策失去了信任感，并产生　收稿日期：２００８—０３～２０　作者简介：毛新华（１９６９一），女，九江职业技术学院中专部教师。　维普资讯 http://www.cqvip.com 九江职业技术学院学报　ＪｏｕｒｎＭ　ｏｆ　Ｊｉｕｊｉａｎｇ　ＶｏｃａｔｉｏｎＭ＆Ｔｅｃｈｎｉｃ￣ＣｏＨｅｇｅ　量之一。许多我国民营企业所制定的薪酬水平，较市场整体　水平明显偏低，明显地缺乏竞争力。为民营企业的发展带许　多负面的影响。出现公司不断招聘新雇员以满足运作需求的　同时，老雇员又不断离职的恶性循环局面，造成人员严重流　２００８．２　（三）引入适合企业自身的薪酬计量方法　针对我国民营企业薪酬管理所存在的问题，民营企业应　根据自身的特点，选择适合自己的薪酬计量方法，主要可以　借鉴以下几种：第一，年薪制。即以工作的年限作为主要依　据来计量薪酬的方法，也就是说，员工的薪酬应随其在企业　的服务年限或其在某一工作岗位服务年限的增加而自动加　薪。第二，分红制。以企业中的管理层或核心管理层为对象　的分红制和以企业全体员工为对象的分红制。第三，计时制　和计件制。这两种计量方法，主要适应于某些生产型民营企　失，不利于公司内部的稳定，也不利于吸引高素质人才，极　大地降低了民营企业市场竞争力。　（七）薪酬管理制度滞后　我国民营企业主要是由有血缘关系的家族作为大股东来　控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控　制权。另外，家族企业的天然封闭特性本能地反对外来人力　业。第四，薪点制。企业可依据下列因素确定每位员工的薪　资本的引进，对现代化的薪酬管理思想、方法不能灵活引　点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工　用，只是盲目的照搬照抄。因此，外来者和企业员工很难排　作年限、特殊贡献、责任与强度等。　解“打工者”的心态和情结，进而与企业核心层凝聚在一　（四）注重薪酬设计与企业发展战略的统一，建立科学　起，也就很难和企业融为一体，最终导致企业陷入困境。　的薪酬管理制度　三、提升民营企业薪酬管理水平的对策　薪酬设计必须遵照战略导向原则。将企业薪酬体系构建与　基于我国民营企业薪酬管理所存在的问题以及对其原因　企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度成为实现企业发　分析，我们认为，我国民营企业必须予以高度重视，在改善　展战略的重要杠杆。在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励　民营企业薪酬管理的过程中，应该注意以下几点：　的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企　（一）转变观念，强化以人为本　业的发展战略，进而使民营企业在外部市场中更具竞争力。　１、提高认识。树立人才资源是企业第一资源、人力资　（五）设计适合企业自身的薪资政策，提高薪酬水平竞争力　本是企业第一资本的观念。民营企业薪酬管理应该通过“人　第一，在设计绩效工资所占工资比例时应随着岗位级别的　力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性　升高、岗位所承担责任的增大而提高。第二，设计薪资结构时　内涵，将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产中“作　应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的　资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营　工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激　管理和利润分配。　励效应。第三，对于经营不稳定、风险较大的企业，可将企业　２、重视员工的“精神价值”。要想体现薪酬“精神价　整体薪资水平与企业的经营效益直接挂钩，根据企业某一时期　值”，关键就是将这种价值融入到企业文化中去，从根本上　内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效　使企业的经营理念转变到“以人为本”的层次上来。一要创　益系数，企业员工薪资标准采用薪点制，薪点基值随企业效益　建良好的企业文化，同时让企业文化贯穿于企业生产经营过　系数的变化而变动。第四，绩效评价目标应清楚的表现行为与　程的始终，使其具有整合、导向、自律和激励功能；二要建　结果之间的关系。与企业的经营目标相关联，并且是可实现和　立良好的沟通渠道，使企业上下级员工具有相同的道德观和　可衡量的。　价值观，做到相互尊重，团结一心。增强每位员工的企业主　人翁的意识和责任感。　参考文献　（二）建立公平的薪资标准　（１］张建国．薪酬体系设计［Ｍ］．北京：北京工业大学出版　对于民营企业来说，应该设计具有内部公平性的薪资标　社，２００３，０１．　准。一是应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、　（２］吕政，郭朝先．我国民营企业的新发展［Ｊ］．国家行政学　职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程　院学报，２００５：２０—２４．　度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准　（３］张建国．企业工作文化与薪酬制度模式［Ｊ］．２００５．１：６５—　确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公　６７．　平性；二是减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请　（４］何燕珍．企业薪酬管理发展脉络考察［Ｄ］．厦门大学管理　外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评　学院，２００５．　的科学性、规范性和公平性。　Ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ａｎｄ　Ｃｏｔｍｌｌｔ＇ｎｌｔｎｔｓｔｎ＇ｅｓ　ｏｆ￣ｌａｒｙ　Ｍａｒｍｇｃｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｐｒｉｖａｔｅｌｙ—ｏ、　Ｅｌｌｔ日　ＭＡＯ　Ｘｉｎ—ｈｕａ　ＣＨＥＮ　Ａｉ—ｌｉｎ　（１．Ｊｉｕｊｉａｎｇ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ＆Ｔ￣ｈｎｉｃａｌ　Ｃｏｌｌｅ＠，Ｊｉｕｊｉａｎｇ　ｙ，Ｊｉａｎｇｆｉ　Ｐｒｏｖｉｎｃｅ，３３２００７；　２．Ｊｉ　肌ｇ　Ｃｏｌｌｅ＠，Ｊｉ￣ｉａｎｇ　Ｏｔｙ，Ｊｉａｎｇｘｉ　Ｐｒｏｖｉｎｃｅ，３３２１３０５）　Ａ　嘲：Ａｏｃ　ｇｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅＩ璐既ｉｓｔｉ　．ｍｔｈｅ　ｓａ】丑ｒｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉＩｌ　ｐｒｉｖｍｄｙ—ｏｗｎｅｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｎ　ｏＩ１ｒ　ｅｏｕｎｔ￣，ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ幽∞糟　ｐ０Ｉｌｄｉｎｇ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｔｏｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．　１畸帅ｎ凼：Ｐｆｉｖｍｄｙ—ｏｗｎｅｄ　ｅｎｔ　ｒＰｒｉｓｅ，ｓ，ｄ￣ｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ