企业激励制度方案

员工鼓励是企业开展中非常重要的一项工作，那么如何制定鼓励方案呢？以下是的相关内容，供大家参考！

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的因素，而鼓励开发是人力资源的重要手段。企业实行鼓励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最正确状态。建立一套科学有效的鼓励机制直接关系企业的生存和开展。在企业鼓励机制的创立中，不能无视人的需要的作用，只有建立以人为本的鼓励机制，才能使其在企业的生存和开展中发挥宏大的作用。

鼓励需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最根本的需要之外还存在着如平安的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工根本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能到达的，这样才能起到鼓励的作用。因此，建立合理有效的鼓励机制，就必须根据员工的需要对鼓励的目标和方法进展详细的研究，采取多方面的鼓励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式根底上建立企业的鼓励机制。

一般来说，根据需求的不同，可将鼓励分为四大类；成就鼓励、能力鼓励、环境鼓励和物质鼓励。 (一) 成就鼓励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在根本需求(生理一平安) 之上的局部分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就鼓励的根本出发点是随着社会的开展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就鼓励是员工鼓励中一类非常重要的内容。成就鼓励依据它作用的不同，又可分为组织鼓励、典范鼓励、荣誉鼓励、绩效鼓励、目标鼓励和理想鼓励六个方面。

（二）能力鼓励

在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训鼓励和工作内容鼓励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以鼓励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业开展的需要。比方，培训鼓励是对青年员工较有成效的一种鼓励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及鼓励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容鼓励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的鼓励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容鼓励能够发挥应有的作用。

(三) 环境鼓励

倡导以人本的鼓励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化鼓励。公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化气氛，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境鼓励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。 (四) 物质鼓励

物质鼓励是最普通的和最为人熟知的一种鼓励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种根本的鼓励手段。物质鼓励着员工根本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的鼓励机制中针对物质鼓励进展重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰鼓励理论中的鼓励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的表达以人为本的管理思想的鼓励方式。如：现金期权制的鼓励，这种鼓励方式是以科学合理的考核指标为根底，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种鼓励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期鼓励变成长期鼓励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以防止工作中的短期行为。

员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种鼓励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生宏大的鼓励作用。

其他的针对企业经营者的鼓励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。

（一）物质鼓励要和精神鼓励相结合

物质鼓励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正鼓励和负鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正鼓励，罚款等为负鼓励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励作为鼓励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种鼓励方式。随着我国改革开放的深入开展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质鼓励的过程中，消耗多，预期目的却并未到达，职工的积极性不高，反倒贻误了组织开展的契机。尤其是一些企业在物质鼓励中为了防止矛盾实行不偏不倚的原那么，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无鼓励，极大地抹杀了员工的积极性。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质鼓励上大做文章。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。 （二）建立多跑道、多层次鼓励机制

鼓励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。以联想集团为例，联想多层次鼓励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的鼓励机制。公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活根本满足。进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的鼓励方案，那就是多一点空间、多一点，根据高科技企业开展的特点鼓励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能表达价值从而煞费苦心往领导岗位上开展。因为做一名成功的设计员和销售员一样可以表达出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只鼓励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要鼓励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么 鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是鼓励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到开展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。对于国外企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、开展、福利报酬。国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公平与开展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、根本需求；中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业开展、工

作鼓励、人际关系、根本需求、自主。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度，在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性那么更注重企业和自身的开展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工那么因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在根本需求能够得到保障的根底上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效力。