组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的运用研究

组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的运用研究

作者：黄志娟 沈英 来源：《商情》2018年第09期

[摘要]在企业的薪酬管理中，相关人员要想发挥出职工的积极性，在工作中就要注重公平原则，而组织公平理论在薪酬管理上能起到引导的作用，对建立完善的薪资管理体系也有着非常关键的作用。本文主要分析了公平理论在管理中的应用类型，随后针对问题分析了公平理论的应用方法，希望能对相关人员提供帮助。 [关键词]组织公平 理论工作 绩效薪酬管理

公平理论也被人民称为社会比较理论，早在1965年时就由美国著名心理专家提出，同时也称为了心理学科的重要理论之一。公平理论在企业管理中的应用已经非常普遍了，该理论认为，当企业的职工在完成工作之后，企业会给出相应的回报，也就是我们所说的薪资，换句话说，职工在关系薪资数量时，也会通过比较来了解自己所获得的薪资是否合理、公平等，并从中获得满足感，这样的比较也能让职工在未来的工作中变得更加积极主动。 一、公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型 （一）程序公平

企业自身就是一个很大的体系，它的运作则是依靠一个个程序来实现的。公平理论首先应该在薪资管理的流程上展开，其次，相关人员必须要严格控制流程的公平性。因为程序公平能够合理的显示出工作绩效，而绩效越高薪资自然就会越高]。 （二）人际公平

人和人之间的关系可以说是最复杂的，所以在企业管理中，人际关系会影响到薪酬管理的公平性。我们都知道职工之间是存在竞争关系的，所以人际公平能很好的维持工作的公平性，即付出越多回报就会越多。 （三）信息公平

企业内部影响职工工作绩效的原因有很多，其中工作信息等方面也会对绩效造成影响。企业要想依靠信息网来进行运作，职工则需要不断的接收信息和反馈信息才能实现，而公平理论则作为信息的一个应用维度，其主要保证职工之间的信息平等。 二、公平理论模型

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在公平理论的思维里，其薪酬体系是可以分为两种类型的，计纵向比较和横向比较。纵向比较就是把自己当前所得到的薪资（Qn）和付出（In），与以往所得薪资（Qb）和付出（Ib）相比较，这里所说的薪酬不但有金钱，还包含有补贴、奖励、精神上的奖赏等，除了付出的精力和时间之外，一些无形的损耗也算入其中，且经常会出现以下几种结果。第一，

Qn/In=Qb/Ib。即现在和以往的比值处于平等的状态，企业内部的职工会认为当前的分配制度还算合理，同时还有着激励的作用。第二，Qn/InQb/Ib。这类情况下，职工会觉得自身的工作能力和技术都有所提升，因此在工作时也会更加的努力和投入，但效果并不是很明显。 横向比较是职工过得的薪资（Qp）和付出（Ip），和他人的薪资（Qx）和付出（Ix）相比较，其会出现以下几种结果：第一，Qp/Ip=Ox/Ix。公司职工会觉得自己的薪酬待遇和其他人是一样的，因此在工作时就会保持原有的态度。第二，Qp/IpOx/Ix。在这样的情况下，职工会认为自己的薪资比其他人的多，因此自身会提高投入来获取平衡，但过段时间之后，职工就会出现理所应当的感觉，这时将不能起到激励的作用。

公平理论在经过大量的分析和调查发现，如果使用数据来衡量职工和薪资之间的关系，途中如果职工出现不公平的心理，相关人员可以通过以下几种方式来平复。第一，即改变付出的方式，在工作中会偷工减料，出现消极的心理。第二，即转变产出来减少自身的工作任务和责任。第三，即会选择离开所在的部门来寻找平衡。第四，会像上级部门提出加薪的想法。所以，在管理过程中，企业职工之间的平衡感是非常重要的。 三、组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用对策 （一）工作绩效考核与评价

公平理论在企业的人力资源管理体系里，其最重要的一个环节就是薪酬管理，但合理的薪酬管理制度是需要建立在工作考核的基础上才能实现，因为公平理论的合理性和公平性对于企业职工的工作有着非常大的影响，所以，相关人员应该要构建有科学的考核、评价制度，这样的方式不但能让职工之间保持公平，还能激发职工的工作激情。要想保障绩效考核的公平性，其相关人员可以根据企业自身的发展来制定相应的考核制度，需要注意的是，针对不同的工作岗位，一定要以工作内容为基础，这样制度才会变得有针对性，保障每一个岗位的考核都能公平公正。

另一方面，在考核制度中会出现一些特殊的岗位，如业务员、流水线工人等等，所以企业在制定考核体系时，就应该要秉着定量考核的原则来进行，因为这样的工作岗位采用定量考核会比较方便，考核的过程也能更加的透明。如管理人员、技术人员等工作岗位则不能使用定量制度，其可以以定性考核的原则来制定，这样能避免出现考核数据不平等的情况发生。 （二）公开透明的薪酬体系

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现阶段我国市场的竞争也变得越来越激烈，而企业要想在激烈的竞争中获取一定的地位，相关人员必须要通过各种渠道来获取人才，因为人才充足才是企业的发展才能得到保障。在就业市场里，企业是需要靠完善、科学的薪酬管理体系来吸引人才的，这也是招聘人才的重要手段之一，健全的薪酬体系不但能吸引优秀的人才，还能留住企业内部有能力的职工，所以，完善的薪酬体系其作用是非常大的，而企业则应该要自觉提高薪酬体系的建设工作，要秉着公开的原则来进行创新，这样才能发挥出更明显的效果。

在实际工作中，很多企业的薪酬发放制度都是采用非公开的方式来进行，并且对薪酬管理制度实行了保密原则，甚至还会禁止内部职工之间互相交流，虽然这样的方法能保障职工收入的隐私，但同时也引发了职工之间的互相猜疑。美国的一家调查机构就曾经对保密薪酬体系进行了调查，其发现在这类的企业里，职工对于薪酬的埋怨是非常多的，并且平均的离职率也非常高，而那些透明薪酬制度的公司，他们内部的职工都清楚的了解薪资体系和结构，自然这也就成为了他们努力工作的目标，同时也为企业创造出了更多的价值。从上述调查中可以看出，公开的薪资体系可以让职工发挥出更大的价值，特别是对于那些新入职的职工，这样的体系可以激发他们的竞争意识，让他们能跟快的融入到集体中。 （三）建立公平的激励机制

工作绩效考核和评估工作的另外一个作用就是创建激励机制，其机制通通常包括有四个部分，即工作激励、精神激励、薪酬激励、荣誉激励。在这些激励机制中，相关人员需要对精神激励提高重视，特别是对职工的精神激励，这是一种无法量化的激励制度，所以大部分的企业都会无视精神激励对于职工的影响，恰到好处的激励可以给职工一种满足感，从而让他们发挥出主人公的心理，工作起来也会更加的认真。另一方面，精神激励还能让职工的需求得到重视，自我价值的实现也会因此得到满足，美国著名的心理学家曾对人的需求进行了仔细的研究，其发现尊重需求和实现需求是两个最难满足的事情，但是在企业管理中引入精神激励，能很大程度的发挥出企业职工的价值。 四、结论

综上所述，公平理论对于企业的人力资源管理工作的作用是非常大的，如今很多的跨国企业都会把该理论运用到职工的工作绩效当中。在薪酬管理中加入公平理论，其不但能激发职工的工作激情，还能提升职工的工作效率，对企业的发展贡献出了自己的力量。另外，公平理论在薪酬管理上属于一个长期的过程，而企业要想获得更好的发展，则需要通过多方面的努力，同时还要制定出相应的管理条例并坚持展开，这样才能让公平理论变得更科学、更合理，从而保证企业未来的发展。