企业薪酬内部公平与外部公平对接研究

企业薪酬内部公平与外部公平对接研究　王斯多１　余　慧２　（１华中农业大学经济管理学院一土地管理学院　湖北　武汉２中南财经政法大学公共管理学院　湖北　武汉摘４３００７０　４３００７４）　要：岗位价值评估分数与外部市场薪酬水平对接是决定企业薪酬内部公平和外部公平程度的核　心环节。在分析薪等制、薪点制和宽带薪酬等三种岗位价值评估与外部市场薪酬水平对接技术的基础上．　对薪等制、薪点制中薪酬内外部公平对接技术的最新发展进行了探讨。　关键词：岗位价值评估；市场薪酬水平；对接技术　中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ　薪酬公平是影响员工忠诚度和责　任性的重要因素　薪酬公平包括薪酬内　制，在本质上属于“职位导向”的工资分　配模式　基本原理是将岗位按重要程度　岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减　薪点数、以企业经济效益好坏和外部市　场工资行情核定工资总额、以结算工资　总额确定薪点值”。首先．要通过岗位价　值评估确定企业内部各个岗位的分数．　即薪点数。其次，根据本企业的经济效　部公平（岗位间的差距）和薪酬外部公　划分类别和等级．再结合外部市场的薪　平（行业或企业问的差距）。其中，内部　酬水平．最终确定岗位的薪酬等级及其　公平涉及企业内部的岗位价值评估．外　水平。　部公平涉及外部市场薪酬调查　在企业　位评价仅仅是就职位本身的价值进行　内部均衡．内部一致性问题终归要落脚　薪等制中岗位价值评估与外部市　方程法　最小二乘法方程法需要对企业　内部标杆岗位价值评估分数及其对应　薪酬结构的设计和动态调整过程中．职　场薪酬水平的对接一般采用最小二乘　益、薪酬战略（领先型、跟随型、滞后　型）．以及同行业中规模类似企业的人　均薪酬水平确定本企业当期的工资总　额。再次．根据本企业各岗位的绩效考　核结果动态调整各岗位的薪点数．并进　到货币薪酬上．即岗位价值评估的分数　必须与外部市场的薪酬水平对接．转化　的市场薪酬水平进行拟合．并通过ｙ：　ａ＋ｂＸ模型（　为内部标杆岗位价值评估　为各类岗位的工资数　目前国内外的相关研究大都集中　于岗位价值评估技术．以及外部市场薪　酬调查方法的改进或创新．而针对岗位　评估与外部薪酬水平对接与转化技术　的论著相对分散和匮乏．但其恰恰是目　分数．ｙ为市场薪酬水平）估计出系数。　行加总　最后，将本企业当期的工资总　和６。其中。其中，　孚一０＝　一　ｂ　＝＿　一ｙ＿６　＾一　二　ｌ额减去基本工资和福利费用后．得出当　期的结算工资总额．再用结算工资总额　除以加总的薪点数．得出当期每一个薪　点的工资值．进而计算各个岗位的薪点　工资。　１．３宽带薪酬制中的岗位价值评估与　一ＮＺｘ？－（∑　）　公式中的　和　分别代表样本ｘ　和ｙ的均值　最后可以得到企业的标准　工资水平线ｖ＝ａ＋ｂｘ．通过公式即可计算　企业中其他非标杆类岗位的薪酬水平　１．２薪点制中的岗位价值评估与外部　市场薪酬水平对接技术　前各类人力资源管理者最欠缺和最需　要的　笔者对企业中岗位价值评估和外　部薪酬水平对接的具体技术进行分析．　并对这些技术的最新发展进行探讨　外部市场薪酬水平对接技术　根据美国薪酬管理学会的定义．宽　带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级　以及薪酬变动范围进行重新组合．从而　变成只有相当少数的薪酬等级以及相　应的薪酬变动范围　１　企业薪酬内外部公平对接　的模式与技术　在实践中．企业内部岗位价值评估　与外部市场薪酬水平对接的模式可以　薪点制是一种基于职位、企业效益　和个人绩效导向的弹性工资分配模式　原理是将岗位工资和效益工资转化为　薪点工资．并通过薪点工资值与企业效　益联动．使同一岗位的薪点在不同的考　核周期具有不同的１二资值．进而使员工　与企业结成利益共同体．实现风险共　担。　宽带薪酬制中的岗位价值评估与　外部市场薪酬水平的对接技术主要涉　归纳为三种，即薪等制、薪点制和宽带　薪酬模式　每种模式内部又包括了多种　对接或转化技术　及三个方面：一是通过岗位价值评估获　取每个标杆岗位的点数．并依据一定的　规则将不同点数的标杆岗位进行分等　分级　例如．点数在５００点以上的岗位，　可以归入到岗位分级表中的岗位１级：　点数在４００～４９９点的岗位．可以归入到　１．１薪等制中的岗位价值评估与外部　市场薪酬水平对接技术　薪点制中岗位价值评估与外部市　场薪酬水平的对接技术可以概括为“以　薪等制又称岗位（职位）等级＿丁资　收稿日期：２０１１－０ｌ—Ｏ８　８６　科技创业月刊２０１１年第４期　企业薪酬内部公平与外部公平对接研究　岗位分级表中的岗位２级等　二是确定　某等级岗位的薪酬变动比率（Ｐ），即表１　中每一级的最高档（ｙ）和最低档（Ｘ）的　差再除以最低档的比率．用公式表示为　位分级以及岗位的薪酬变动比率来体　现内部公平　每一岗位等级中不同工资　档次水平主要体现岗位本身的因素．个　人能力、绩效对岗位工资的影响主要岗　３．１弹性化的薪等制中的岗位价值评　估与市场工资水平对接　薪等制的主要特征是考虑了岗位　因素．忽视了个人绩效因素　导致在岗　位不变的情况下．员工岗位工资变化的　空间很小　在这种情况下．部分企业在　：ｐ　（公式１）。三是确定该等级岗　位的市场平均薪酬水平（Ｗ），即表１中　各等级对应的第四档次这一列的工资　数，用公式表示为　上　位工资档次的动态调整来实现　２．２三种对接技术的适应范围　从此可以看出．薪等制中内部公平　与外部公平的对接技术相对简单和粗　实践中将绩效考核因素弓１人薪等制．并　在“一岗多薪制”的基础上．设计出基于　弹性化的薪等制（见图１）。　＝　（公式２）。　放．一般适用于薪资福利水平相对较高　的垄断行业．内部分工专业化以及操作　程序标准化程度高、较少的管理幅度和　当依据行业和岗位惯例确定了某　类岗位的薪酬变动比率ｐ（一般为２５％～　５０％之间）．并依据市场薪酬调查获取该　等级岗位的市场平均薪酬水平以后．可　以很容易通过公式１和公式２求出该　等级岗位工资的最高档和最低档．进而　可以求出该岗位等级其他档次的工资　水平　同理。可推算出其他等级岗位的　全部工资档次．最终实现薪酬内外部公　平的衔接　２企业薪酬内外部公平对接　技术的评价　２．１　三种对接技术的原理与特征的比较　薪等制中的岗位价值评估与市场　薪酬水平对接技术主要特征是“对岗不　对人”　核心是要通过基准岗位模拟测　算出企业岗位价值评估点数的薪资均　值．并通过岗位价值评估点数薪资均值　实现内部公平与外部公平的衔接　显　然．薪等制设计完成以后．企业中每一　个岗位的点数．以及每一个点数的薪资　值都是相对稳定的。而个人绩效和企业　效益对工资的影响往往通过企业薪酬　结构中的效益工资或奖金模块来体现　薪点制中的岗位价值评估与市场　薪酬水平对接技术主要特征是“对岗又　对人”　薪点制中岗位价值评估分数的　获取技术与薪等制类似．但其却通过企　业薪酬总额或薪酬均值的确定来实现　外部公平。同时．薪点制中每一个岗位　的点数（与个人绩效相关）、每一个点数　的薪资值（与企业效益相关）都是浮动　的．在本质上兼具了岗位工资和效益工　资的双重属性　宽带薪酬中的岗位价值评估与市　场薪酬水平对接技术主要特征是“对岗　又对人”．但个人能力、绩效影响岗位工　资的方式与薪点制存在显著差异　在宽　带薪酬中．主要通过岗位的市场平均薪　酬水平（　）来体现外部公平，并通过岗　较多的管理层级、工资晋升空间较大的　企业，如公共部门，或电力、电信等人才　资源稳定性强的行业等　薪点制中内部公平与外部公平对　接技术的弹性较大．员工在其中承担了　较大风险．并且后续每年薪点值的重复　测算比较繁琐和耗时　一般适用于强调　组织对外部影响或环境因素反应快捷　Ｏ　ｉ　Ｊ　ｉ‘ｉｉ’ｊ’　ｉ”ｊ”岗位分数　的企业．市场发展空间比较大的企业或　圈１弹性化的薪等制　新建企业．或企业内部易于量化考核的　岗位。如营销部门或保险业、证券业等　图１中．横轴代表企业内部所有岗　外部竞争激励的行业　位的岗位评估分值．纵轴代表企业内部　宽带薪酬是对传统那种带有大量　岗位评估分值对应的岗位工资水平。三　等级层次的垂直型薪酬结构的一种改　条线Ｌ０、Ｌ１、Ｌ２分别为岗位市场工资标　进．在强调内部公平与外部公平对接的　准线、岗位工资预算最高线和最低线。ｉ　基础上．给员工提供了足够的工资晋升　和　分别代表不同的岗位分数。图１将　通道和空间　例如，每个薪酬级别中的　岗位价值分三段区域．以某临界值为分　最高值与最低值之间的区间变动范围　界线，二次划分岗位区域Ａ、Ｂ、Ｃ。Ａ、Ｂ、　比率有时能达到２００％～３００％：而传统　Ｃ分别代表着三类不同的岗位工资政　的薪酬结构通常超过２０个等级．每个　策：滞后型工资政策、标准型工资政策　等级的区间变动比率通常只有４０％～　和领先型工资政策。其中。Ｂ区域的薪　５０％　最为重要的可能是某些职位的薪　酬水平不是最高，但其晋升空间最大。　酬因为市场原因出现突然大幅度提高　在图１中．企业可以通过Ｌ０的确　时．企业可以在不破坏原有薪酬体系和　定来体现薪酬的外部公平．通过不同岗　框架的范围内适应这种变化　因此，虽　位在Ａ、Ｂ、Ｃ区域的不同分布实现薪酬　然宽带薪酬中内部公平与外部公平对　的内部公平　岗位价值评估分数与外部　接技术最为复杂和专业．但目前在世界　市场薪酬水平的对接有了更多的空间．　范围内都得到了较为广泛的应用　一般　企业也可以根据员工的绩效和技能来　适用于强调组织扁平化、流程再造、团　完成员工在不同薪酬政策区域的动态　队导向、能力导向等企业获部门．如项　调整。具体的调整通道如下：首先．是绩　目管理部门．或知识型行业、服务型行　效优异的员工在Ａ、Ｂ、Ｃ区域间的横向　业等人才资源流动性强的行业　移动．如Ａ２一Ｂ１一Ｂ３一Ｃ１，其薪酬激励的　３企业薪酬内外部公平对接　力度最大。其次．是同～区域内部的纵　技术的发展　向移动，如Ａｌ—Ａ２一Ａ３、Ｂ１一Ｂ２．或Ａ２一　Ａ５、Ｂ１一Ｂ３，其薪酬激励的力度较大。再　就企业实践来看．岗位价值评估与　次．员工为了追求更大的薪酬晋升空　市场工资水平对接技术的发展是随着　间．可以实现同一政策区域内的曲线移　薪等制、薪点制和宽带薪酬制自身的发　动．如Ａ２一Ａ４一Ａ５一Ａ６．或者是Ｂ２一Ｂ３一　展而发展和优化的　（下转第１ｌ２页）　ＰＩｏＮＥＥＲｌＮＧ　ＷｌＴＨ　ＳＣｌＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬｏＧＹ　ＭｏＮＴＨＬＹⅣｏ．４　２０１　１　８７　最低工资与发展中国家的非正规部门就业　的话．富有弹性的供给却又使得失业增　加　对于两部门经济而言．如果正规部　公共物品和其他第三方提供的增加　在　表３　１９９５年肯尼亚收入在月最低工资以　上的中小型企业业主　（％）　三者之中．利用最低工资手段提供工资　性收入．无疑是至关重要的　相比较而　门被最低工资所覆盖．非正规部门没有　被最低工资覆盖　当正规部门设定最低　工资时．工资刚性导致正规部门的工人　类别　业主收入在最低工资　以上的百分比　言．欠发达国家的劳动力市场更接近于　完全竞争模型．高于均衡水平的最低工　资导致失业．从而失去工资性收入的来　源　如果失业者是家庭的经济支柱的　话．这种致贫的打击将是难以想象的　（见表３）。　所有ＭＳＥ　性别　男性业主　２６　失业增加　这部分失业人口流人到非正　规部门．增加了非正规部门的劳动力供　２６　２３　女性业主　教育水平　小学或以下　初中或以上　给．使其均衡工资水平进一步下降　这　使现实的麻烦使欠发达国家政府在制　定与实施最低工资时．陷入两难的境　地。　２４　第四．在全球经济分］＿中．欠发达　国家的产品附加值低．处于价值链的末　端　产品人工成本占据成本相当的份　额　最低Ｔ资的提升．对产品出口竞争　力可能会形成打击　如果最低工资牵涉　３８　第二．最低工资效应的一个测量麻　烦来自于非监管部门的就业　这通常发　生在非正规经济中　化”．最低工资的推行无从保证　参考文献　１　张智勇．转型时期农民工就业问题研究　第三．在确保社会公正和减贫（ｔｏ　ｅｎｓｕｒｅ　ｓｏｃｉａｌ　ｊｕｓｔｉｃｅ　ａｎｄ　ｐｏｖｅｒｔｙ　ａｌｌｅ—　ｖｉａｔｉ０ｎ）方面．最低丁资的效用一直是个　富有争议的话题　在小规模的非正规经　济中．家庭贫困的削弱来自于三方面的　的部门过多．最低工资的上升可能会导　致政府赤字　这使得发展中国家对最低　［Ｍ］．北京：中央文献出版社，２００７　２张勇．拉美非正规就业及其应对政策［Ｊ］．　拉丁美洲研究，２Ｏ０９（６）　工资的实行往往抱有顾虑　就新自由主　义的观点来看．调整劳动力成本以适应　灵活的市场需要．是发展中国家理顺经　济结构的必要代价　实施这种理念的结　果往往是整个劳动力市场的“非正规　（责任编辑戴钧）　原因：工资性收入的增长、自我家庭的　而非市场物品的供给能力的增强．政府　（上接第８７页　系、市场经济波动（如ＣＰＩ指数变动）、　资．应与当地物价或最低工资挂钩：基　本薪点工资包括岗位薪点工资和效益　薪点工资：辅助薪点工资包括工龄薪点　工资、技能薪点工资和学历薪点工资。　参考文献　Ｂ４等．其薪酬激励的力度适中。　３．２复合化的薪点制中的岗位价值评　估与市场工资水平对接　政策导向等外部环境因素　“岗位薪点”　考虑职位、管理幅度、管理层级、技术程　度、繁琐程度等因素．按不同岗位需求　附加权重和薪点数　“个人薪点”考虑职　薪点制的最大特征和缺陷都是强　调员工与企业风险共担．员工的薪酬水　平浮动的空间比较大　当员Ｔ厌恶承担　称、教育背景、资历、技能考核、培训效　果转化等个人能力和态度因素　“绩效　薪点”考虑月度绩效和年度绩效、任务　绩效和周边绩效等因素　显然．在目前　经济衰退的严峻形势下．企业加入“市　场薪点”具有积极的意义　１　刘昕．薪酬管理ｆＭ］．北京：中国人民大学　出版社．２００２　风险．或企业业绩长期比较稳定时．薪　点制的激励效果有限　在这种背景下．　薪点制逐步向复合化的方面发展。　首先．在岗位薪点的计量方面．多　数组织采用从岗位、个人、绩效三个维　２贺丽丽．薪点制：企业薪酬的“Ｍ一３Ｐ”模　式［Ｊ］．上海：华东经济管理，２００６　３全超．浅谈宽带薪酬体系［Ｊ］．人口与经济，　２００６（４）　其次。在工资结构方面．为了降低　员工在薪点制中承担的风险．部分企业　４张光进．廖建桥．基于经营动态的弹性宽　度进行薪点计量：部分企业甚至采用市　场、岗位、个人、绩效四大维度的薪点计　量方式　其中．“市场薪点”考虑同行业　带薪酬设计［Ｊ］．中国人力资源开发，２００６　（９）　逐步将薪点制演化为“岗位薪点工资　制＝保障工资＋基本薪点工资＋辅助薪点　工资”模式。其中．保障工资是基本工　（责任编辑戴钧）　竞争企业工资水平、劳动力市场供求关　Ｏｎ　ｔｈｅ　Ｄｏｃｋｉｎｇ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｒｎａｌ　Ｅｑｕｉｔｙ　ａｎｄ　Ｅｘｔｅｒｎａｌ　Ｅｑｕｉｔｙ　ｏｆ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　Ｐａｙ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｄｏｃｋｉｎｇ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｊｏｂ　ｖａｌｕｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｓｃｏｒｅｓ　ａｎｄ　ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｍａｒｋｅｔ　ｐａｙ　ｌｅｖｅｌｓ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｃｏｒｅ　ａｒｅａｓ　ｔｏ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ　ｔｈｅ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｅｑｕｉｔｙ　ａｎｄ　ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｅｑｕｉｔｙ　ｉｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｓｏｍｅ　ｄｏｃｋｉｎｇ　ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ　ａｎｄ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ　ｔｈｅｉｒ　ｔｈｅ　ｌａｔｅｓｔ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｊｏｂ　ｖａｌｕｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ；ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｍａｒｋｅｔ　ｐａｙ　ｌｅｖｅｌｓ；ｄｏｃｋｉｎｇ　ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　１１２　科技创业月刊２０１１年第４期