国内人力资源管理研究综述——刘芳等

来源：独旅网

　第24卷　第4期　2006年8月科　学　管　理　研　究

SCIENTIFIC　MANAGEMENT　RESEARCHVol.24　No.4

Aug.2006

国内人力资源管理研究综述

刘　芳1,吴欢伟1,刘　卓2

(1　武汉大学　经济与管理学院,湖北　武汉　430072;2　湖北大学　商学院,湖北　武汉,430000)

　　摘要:人力资源管理从传统的人事管理发展到现在的战略性人力资源管理,对企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用。因此,国内外学者也越来越关注对人力资源管理的研究。Wright和Boswell将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究分支,但两者各自的内容仍包罗万象,为了在纷繁芜杂的研究中探求一个比较清晰的结构,从研究层次和HRM实践数量这两个维度对它们进行划分,综述国内人力资源管理研究的概况,分析了国内研究的不足,并对未来的研究趋势与方向提供了看法与建议。

关键词:人力资源管理;研究层次;研究范围;不足;研究趋势

中图分类号:C962　　文献标识码:A　文章编号:1004-115X(2006)04-0086-04

DesegregatingHRM:AReviewandSynthesisofHuman

ResourceManagementResearchinChina

LiuFang1,WuHuanWei1,LiuZhuo2

(1　EconomicsandManagementSchool,WuhanUniversity,HuBeiWuhan430072,China;

2　HuBeiUniversity,HuBeiWuhanTianJin430000,China)

　　Abstract:Humanresourcemanagement(HRM),whichevolvesfromthetraditionalpersonnelmanagementtomodern

strategichumanresourcemanagement,attachesincreasingimportancetothesurvivalanddevelopmentoffirms.Soin2creasingattentionshavebeenpaidtotheHRMresearchbybothdomesticandforeignerresearchers.WrightandBoswellarguethattworesearchveins,macroandmicro,existinHRMresearch,whilerespectivecontentsremainambiguous.Foraclearlystructuredresearchinthewildliterature,wereviewthestudiesofdomesticHRM,anddividethestudiesfromthedimensionofresarchlevelandnumberofHRMpractice,consequentlypointoutthedeficienciesandoffersomeargumentsandsuggestionsforthefutureresearchtrendsanddirections.

　　Keywords:HRM;researchlevel;researchscope;deficiency;direction

　　人力资源管理(HumanResourceManagement,

)是20世纪60、简写“HRM”70年代以来广泛盛行

于西方的流行用语和实践活动,这是伴随着人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现而发生的。在当代科学技术信息时代,拉动经济增长的最重要的战略性资源,不再是物质资源,而是人力资源。因此,国内外学者越来越关注对人力资源管理

的研究。

按研究层次维度来划分HRM研究可以分为宏观研究和微观研究两个方面。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的,关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响;微观人力资源管理研究是以HRM功能为导向,在个体层次上进行的,主要研

1〕

究的是人力资源管理实践对个体的影响〔按HRM

收稿日期:2006—04—02

作者简介:刘　芳(1982-),女,湖北武汉人,武汉大学经济与管理学院企业管理专业博士研究生,研究方向:人力资源;

吴欢伟(1978-),男,湖北鄂州人,武汉大学经济与管理学院企业管理专业博士研究生,研究方向:人力资源;刘　卓(1987-),女,湖北武汉人,湖北大学商学院工商管理系学生。

第4期　　　　　　　　　　　　　　　国内人力资源管理研究综述　　　　　　　　　　　　　　　87实践数量维度来划分HRM研究可以分为对单一实践的研究和对复合实践的研究。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分。表1展现了按照分析层次和实践数量这两个维度来划分国内HRM研究的总体情况。国内的HRM研究大多集中在领域2和4,对领域1和3的研究相对较少。

表1　对国内人力资源管理研究的分类

维度2:人力资源管理实践数量单一

维度1:研宏观

究层次

象限1:某个HRM实践对组织绩效的影响

复合象限2:战略性HRM、HRM系统对组织绩效的作用

行为之间的联合机制。组织文化、人力资源管理实践和人力资源政策等是影响心理契约构建的因素。他们认为,心理契约作为联系员工和组织的心理纽带,会影响员工的行为和态度、工作绩效、满意度及流动率等。

3　从组织层次上的复合实践看HRM的研

究成果　　在组织层次上的复合研究成果也是相当丰富的,主要是关于战略性人力资源管理以及人力资源系统对组织绩效的影响方面的研究。这些研究在整体上寻求把HRM系统当成一个目标而不是个体实践来理解。研究主要偏重于解释组织差异,主要研究HRM系统在实现组织战略目标(组织绩效)方面的作用,或HRM系统与组织战略互相匹配的状况。311　战略性人力资源管理

微观

象限4:单个HRM

实践对个人的影象限3:心理契约(如员响(如招聘、培训、工对组织的感情与承诺)开发等)

　　下面我们就从表1中的四个领域来分别看看国内人力资源管理的研究状况。

1　从个体层次上的单一实践看HRM的研

目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼

于企业资源、核心竞争力、动态能力的研究,通过企业人力资源的系统化培训管理体系的构建,形成企业人力资源、人力资本不断创新、强化的制度体系,从而从整体上提升企业的核心竞争力。31111　基于资源的企业观与战略性人力资源管理　基于资源的战略观点把战略管理研究的视线从企业外部因素(如产业位势等)转换到了企业内部因素,并把他们看作是企业竞争优势的来源。不断增长地把内部资源看作是竞争优势的来源的观点,逻辑上很合理地导出人力资本概念,并把人从战略的高度上看作是企业成功非常重要的因素。基于资源的观点已经把人放在了观察的焦点。在对于竞争优势的研究当中,许多学者越来越把人力资本、智力资本以及知识资本看作是关键的构成要素。基于资源的企业观点已经提供了一种研究对于人在竞争优势构建过程中的重要性的基础平台。31112　核心竞争力与战略性人力资源管理　许多战略研究领域的学者都把关注目光投向企业竞争力。这些研究者都普遍承认在企业的竞争力与拥有这些竞争力的员工技能之间的密切关系。此外,其他的学者特别关注这些员工的行为特点(他们需要采取行动来实现核心竞争力),以及人力管理系统由于可以不断保持和开发这种竞争力而具有的支持本质。此外,只有有效的人力资源管理系统才能够不断保持和更新这些员工所具有的竞争能力并且把他们集成起来,以确保当有员工离开以及新的员工进入的时候能够有效地替代他们。

究成果

　　从个体层次上的单一实践来研究人力资源管理的文献十分丰富。主要集中于单独的HRM实践来解释个体差异,研究具体的管理实践怎样提高个体的工作效率、工作质量或工作满意度。研究者在该领域做出了卓越的贡献,形成了各自独特的技术、技巧和方法。这方面的研究主要集中于招聘与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、工作设计、管理沟通等方面。

2　从个体层次上的复合实践看HRM的研

究成果

　　从个体层次上的复合实践来研究人力资源管理的文献相对较少,主要集中在与心理契约相关的研究。有的学者从心理契约的角度来研究知识员工的问题(李明智、韩娜、吕荣杰,2005;朱晓妹、王重鸣,2005),也有学者利用心理契约来研究劳动关系(陈微波,2005)、组织公民行为(武欣、吴志明,2005)以及人力资源管理(赵凤敏,2005)的问题,还有学者专门研究危机管理中的心理契约(王秀山,2005)以及公务员的心理契约与管理问题(赵琛徽,2005),更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。

通读这些文献可以发现,研究者们普遍认同这种观点:把心理契约看作是HRM实践与个体态度、

　　　　　　　　　　　　　　　科　学　管　理　研　究　　　　　　　　　　　　　　　第24卷88

31113　动态能力理论与战略性人力资源管理　最

近的研究更加关注组织在面对动态环境的时候不断开发新的能力或者竞争力的需要。这些能力被称为动态能力,定义如下:企业使用资源的过程,特别是集成、重新配置、获得以及释放资源的过程,匹配甚至是创造市场变革。

动态能力的引入解释了劳动力以及核心竞争力之间的相互依赖与相互作用。它代表了一种不断创新的过程,企业必须经历这种过程来不断保持竞争优势。动态能力需要不断变化组织和个人所拥有的竞争力,需要一种系统化的管理来不断推动这种知识流在企业内部的流动,从而不断地使企业保持核〔2〕

心竞争力。312　人力资源管理系统对组织绩效的影响有不少学者对人力资源管理模式与组织绩效的关系进行了研究(刘善仕,2005等),同时,许多研究人员描述了人力资源实践或者高绩效的工作系统,人力资源管理系统应该成为一个具有更广泛内涵的概念。通过使用人群而不是人力资源这个概念,我们可以把相关实践拓展超出人力资源功能的控制范围,例如沟通、职业设计、文化、领导以及态度等,从而形成他们的竞争力、认识以及态度。管理人群的有效系统将从历史的发展路径以及保持各个构成要素之间的相互作用而使竞争对手很难轻易模仿。这样系统的重要特点就是企业可以通过这样的方式不断产生竞争优势。通过人群管理系统企业可以影响人力资本池并且引致期望的员工行为,这是一个动态的过程。

组织绩效的影响因素表现在销售额、顾客满意度、利润、产品质量与劳动生产率等方面。

5　小结

　　国内对人力资源管理的研究已经比较丰富,但总的看来,还是定性研究和基于操作层面的成果居多。下面我们就来看看国内人力资源研究的不足以及未来的研究趋势与方向511　国内研究的不足51111　割裂了微观(个人)与宏观(组织)研究的联系　关注细节是微观研究的特点,但过分着眼于细微,往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄的单个HRM实践的现象时,常常会看不到组织整体的HRM实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反,重视组织的整体效应,却常常忽视了实施特定的HRM实践的技术或细节方面,从而导致一项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。因为HRM政策再完善,也必须通过实际的HRM运作来体现,员工只对实际的HRM实践(而不是公司制定的政策与战略)做出反应。51112　忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配

与整合　对单个HRM实践进行研究固然很重要,但研究者经常会忽视其他可能存在的HRM实践对观察结果的影响。影响组织绩效的是HRM实践的系统,而非单独的HRM实践。组织实施的HRM实践是复合的,HRM实践是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计HRM实践,注重横向匹配与纵向匹配,把不同的实践整合成系统来进行评估。512　未来HRM的研究方向鉴于上述国内人力资源研究的不足,作者建议未来的研究应该向以下这些方面发展:51211　以宏观与微观相结合的视角进行研究　宏观研究与微观研究是可以互相借鉴、互相融合的。今后的人力资源研究应当注意区分人力资源政策和人力资源管理实践,在此基础上进行员工与组织建立战略联盟的研究。51212　人力资源管理实践之间横向匹配的研究　首先要了解人力资源管理实践之间的差异,从而进一步研究实现人力资源管理实践之间有效协同的方法和途径,并关注员工认知方面的问题。51213　开展多层次的研究　开展多层次研究即关注人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。这方面的研究多表现在战略性人力资源管

4　从组织层次上的单一实践看HRM的研

究成果

　　从组织层次上的单一实践研究HRM的文献不多,主要的研究集中在验证某个人力资源管理实践对组织绩效的作用程度,这种作用通过绩效的测度指标在实践中得到了反映。在这个领域的成果多集中于实证研究。有的学者做了组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究(陈国权、郑红平,2005),有的学者做了领导行为、组织学习、创新与绩效间影响的实证研究(芮明杰、吕毓芳,2005),也有学者研究了核心员工对组织绩效的影响(梁小威、廖建桥,2005),还有的学者研究了市场导向、创新、组织学习和组织绩效的关系(张婧,2005)。更多的学者关注工作设计、培训与开发、招聘与选拔、薪酬设计、劳资关系、领导者角色等对组织绩效的影响。对

第4期　　　　　　　　　　　　　　　国内人力资源管理研究综述　　　　　　　　　　　　　　　89理领域,目前国内虽然已经有不少学者在此领域有所成果,但多数仍然属于定性研究,建立模型、指标来指导企业实践的定量研究还需要学者们进一步努力来完成。参考文献:

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(上接第81页)

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-1341

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