薪酬管理制度
第一章 总那么
【目的】
第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励奉献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来鼓励员工，并逐步让员工认同、接纳、
理解并实施公司规划的组织目标。
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的根底上，懂得即时奖励奉献
者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。
第二章 薪酬的价值导向
【原那么】
第四条、利益结合原那么：
企业开展的利益带发动工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。
第五条、合理合时原那么：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、奉献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原那么：
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推发动工不断提升业绩。〔薪酬相关〕
第七条、鼓励员工原那么：
对内，遵循调发动工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞奉献者作为典范，引导、建议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。
第八条、符合法规原那么：
遵照法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
第三章 薪酬模式
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【职能薪酬的三个维度】
第九条 、职能薪酬的模式，以员工的在企业的奉献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益〔职责幅度、管理风
险、奉献程度、工作的难度应匹配的能力〕相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。
第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，〔能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养
人才和储藏人才一项重要的工具〕，能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标〔KPI〕实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项
重要工具。
第十二条、在?职能等级薪点表?上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊奉献者进展等级内调整，实现员工
薪资和奉献之间的动态平衡。〔薪酬管理〕
【薪点表】
第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的根本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在整
体薪资水平根底上，设计?职能等级薪点表?。
第十五条、1、在?职能等级薪点表?上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等级
薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
2、?职能等级薪点表?的纵座标是职位等级，是与?职位等级表?中的各职位名称相对应的等级数值，它代
表着各职位的上下标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承当的责任、作出的奉献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点，即实际薪资数额。
3、、?职能等级薪点表?中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力
和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，表达公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表：
表现卓越的、能力远高于职
Q4 位要求，可被晋升到上一等级的
技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要
顶点
绩效和能力表现 市场状况 职位等级
绩效数据
能力数据
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职
能
Q3 优秀的、经历丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求
第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两局部。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素
确定的、相对固定的工作报酬，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月考核调整一次，绩效工资在工资总额中占0—60% 。
【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、 员工所在职位的职位等级； 2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、 薪资微调：原那么上薪资切换阶段不调整薪资；
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
第四章 薪酬框架
对象 要素 物质性鼓励要素 职能薪资 保险福利 津贴 高层中层管理 管理 基层管理 技术类 (操作人员、维护人员、驾驶员) 全体员工均享 按照东莞市社会保险的交纳规定及公司员工管理制度执行 津贴是对延期工作时间的补偿 市场类 (市场人员、业务人员) 经济性鼓励因素 3 / 7
年终奖金 专项奖励 长期奖励 晋升 培训 奖励休假 荣誉 认可 工作条件 责 任 降级 淘汰 公开批评 经济处分 劳动纪律 程序纪律 公共法规 财经纪律 企业理念 规章流程 团队绩效 根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额 总经理奖励 工程提成 股权分红 销售提成 非物质性鼓励要素 约束因素 制 度 文 化
【薪酬框架功能】
第十九条、职能资薪的等级与职位评估结果挂钩。
第二十条、津贴是因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的薪点数额之内； 第二十一条、年终奖发放请参照?年终奖实施方法?〔日后补上〕 第二十二条、专项奖励包含二种：
第一种是回报和鼓励市场、业务人员，开发新的大客户所创造的价值详见?销售部提成管理方法?； 第二种是回报和鼓励管理类和技术类人员，为提高运行效率、降低本钱所提出改良建议或实施改良措
施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金〔如：采取改良措施或实施改良方案而使得公司本钱降低达5万元，将提成10%作为奖金〕〔薪酬方案〕
第二十三条、股权分红必须关注实现公司经营目标所需要培养、储藏的人才，而留住这些人才的最好办
法就是公司事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让公司的荣辱、利益与他 们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期奉献、努力进取的员工。鉴于目前绩效体系刚刚 搭建，人才储藏和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。 具体按照?员工持股制度执行?〔日后补上〕。
第五章 薪资调整核定
【新员工薪资定级】
第二十四条、本次薪资整改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第二十五条、 一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职能资薪级别。转正后，根据转正考
核成绩，进展调整。
【转正定级】
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第二十六条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，行政人事部根据其考核结果，
进展薪资定级。
第二十七条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
考核等级与转正定级的关系： 评估等级 转正定级
【薪资调整】
第二十八条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。各类调整须严格按以下
规定进展：
第二十九条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进展的薪资调整，每年的1--2月份
进展一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改良业绩评估的结果是年度综合评定中进展“年度绩效〞评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年终奖金，薪资调整挂钩。
第三十条、具体操作方法为：每年二月十五日前，行政人事部将员工年度绩效考核成绩汇总，并提出薪资调整的建
议，填写?人事处理表?，报总经理审批。薪资调整在一月份的薪资额中开场表达。薪资调整的依据见下表：
第三十一条、特别调整：是指因员工做出特别奉献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对局部职位、
局部人员进展的薪资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进展。但必须由直接上司填写?人事处理表?，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门负责人签字后交行政人事部审查，总经理审批前方可执行。
第三十二条、 异动调整：指因员工职位发生变化而进展的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进展。由直接上司
填写?人事处理表?，经行政人事部审核，总经理导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
【绩效工资挂钩方法】 绩效评估基于薪资挂钩的系数表
等级 A B C D E
考核成绩 90—100分 80—89分 70—79分 60—69分 60分以下 挂钩系数 1．10 1．00 0．90 0．50 备注 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 年终绩效评估等级 A B C D E 薪资调整 上调1个薪点 保持不变 保持不变 下调1个薪点 下调2个薪点或淘汰 特殊情况需经公司高层讨论决定 备注 A 转正， 薪资上调两级 B 转正， 薪资上调一级 C 转正， 薪资保持不变 D 延迟转正 E 终止试用， 解聘 5 / 7
第六章
【薪资的核算及发放】
薪资发放
第三十三条、 公司实行月薪制。按月结算，给付，是薪酬的主要组成局部。
月薪=〔固定工资×40%+绩效工资×60%×挂钩系数〕+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-财务借款-其它
第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资 第三十五条、缺勤薪资。请参见公司?考勤管理方法?
第三十六条、社会保险费。具体实施方法请另见公司?社会保险参保规定?，或参照国家社会保险相关规定，公司为
员工购置养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交局部。
第三十七条、由行政人事部负责每月的薪资核算，填制月工资表，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月
24日〔遇休息日、法定假日顺延〕统一发放。
第三十八条、月平均工作日为26天，日工资额=当月薪资/26。
第三十九条、员工请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按?考勤休假管理制度?的相关规定。
第七章 福利与补贴
【福利与补贴】
第四十条、视公司经营状况，发放以下福利与补贴 第四十一条、生日礼物为公司总经理亲自赠送的神秘礼物；
第四十二条、按公司标准提供集体宿舍及水电费补贴，参照?宿舍管理方法?； 第四十三条、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承当；
第四十四条、通讯补贴：司机每月补贴200元，业务人员按?销售部提成管理方法?的规定； 第四十五条、误餐补贴：每餐5元；
第四十六条、交通差旅补贴：按?出差管理方法?规定，工龄满一年员工每年补贴200元回乡探亲费； 第四十七条、伙食补贴：工龄满一年员工每月补贴100元；
第四十八条、工龄满三年员工每年15天有薪假期，并可用作冲销事假和病假；工龄满一年员工公司报销制服费用。
第七章 薪酬体系的管理
【薪酬管理责任】 第四十九条、 管理责任者
行政人事部负责薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进展一次同行业薪酬调查，及时了解公司内、外部薪酬信息，组织相关人员进展讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、 决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、方法的制定和调整的决策者为总经理。
第五十一条、 员工薪资管理权限：
1、行政人事部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承当。 2、行政人事部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级〔新员工薪资定级和转正定级〕
行使审查权〔注：审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进展审核〕。
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权； 4、总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。 5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向行政人事部申诉。
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【薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、方法是公开的，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了
解公司的价值导向和价值评价、价值分配原那么。
第五十三条 、公司的薪资薪点〔实际薪资数额〕是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的〔或他人的〕薪资薪点数据的行为。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点〞地按申诉及处理流程进展，不能私下小“播送
式〞地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响。
【薪酬体系管理附那么】
第五十六条、 本制度每年底修订一次，由行政人事部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本
制度的修订、终止权归总经理。
第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和执行。第五十八条、本制度经总经理签发后，自 年 月附件：
附件1?职能等级薪点表? 附件2?人事处理表? 附件3?员工绩效考核表?
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日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。
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