地勘事业单位绩效工资分配制度分析

作者：张胜威

来源：《中国乡镇企业会计》 2020年第9期

张胜威

摘要：本文以地勘事业单位绩效工资分配制度分析为探讨主题，针对当前我国地勘单位的工资分配管理现状，指出其中存在的绩效考核体系不完善、绩效总量分配不科学、激励力度较为薄弱、针对特殊技术人员缺乏相应的激励机制等问题，提出构建竞聘上岗机制、制定科学规范的绩效管理制度、提高分配比例适宜性与建立多角度的激励机制等优化绩效工资分配制度的有效措施。

关键词：地勘事业单位；绩效工资；分配制度

引言：对于地勘事业单位而言，复杂性与繁琐性是人员管理的鲜明特点。技术人员、管理人员等各个类别的工作人员存在较大的级别差异。如何调动员工的工作积极性、采用何种绩效工资分配制度是领导层需要正视的重要课题。近年来我国地勘事业呈现蓬勃发展的良好态势，是地质勘探领域的重要角色。地勘单位应在改革的浪潮中将自身使命加以明确，加快绩效工资分配制度的优化与完善。

一地勘事业单位绩效工资分配制度存在的问题

1.绩效考核体系不完善

绩效工资分配制度的良好运用需要健全的绩效考核体系作为基础支撑，但从当前大部分地勘事业单位的管理情况来看，绩效考核体系的构建具有不完整性，可行性与实效性较弱，因此与工资分配实际情况相比，绩效工资管理模式较为落后，无法将激励作用与引导作用有效地彰显并充分发挥出来。在地勘事业单位的实际绩效工资管理过程中，分配不公平的现象经常出现。单位内部的各部门员工通过协同合作获得了大部分的工作成果与科研成果，因此每一份功劳并不单独属于某个人或某个部门，所有成果都是团队与集体共同创造出来的。以这种工作模式为基础，绩效工资管理人员便难以准确分析与量化每个员工在各项工作中付出的贡献。与此同时，对于相同岗位的不同部门来说，从事的具体工作内容也是不同的，这也为地勘事业单位统一规范量化考核基准规范的合理制定增加了一定程度的难度。

2.绩效总量分配不科学

绩效工资分配制度在实际实施过程中，地勘事业单位应将绩效总量置于首要地位，并以其为控制要素，构建总量固定的控制模式。此种核定模式会影响地勘事业单位的绩效工资分配情况，若单位内的正式员工出现增加或离职等现象，即人员数量存在波动与变化情况，也会直接影响人均绩效工资的变动。但对于单位的全年度工资绩效与工作总量来说，这种核定模式与其并不存在直接关联，因此可以对单位员工产生误导，认为觉得完成再多的工作量，也不会对自身的绩效工资分配产生影响，因而使得在日常工作过程中，员工可能会产生消极情绪，处于被动工作状态，工作积极性无法得到有效调动。除此以外，奖励性绩效分配制度的设置也存在一定问题，在地勘事业单位内部的各个岗位上，奖励性绩效分配系数差异过小，对于员工的激励作用难以有效发挥出来。

3.激励力度较为薄弱

在地勘事业单位中，地质勘察、地质找矿与地质实验是最为重要的工作内容，从事的工作人员都具备过硬的专业技术与极强的科研能力，对于我国地勘事业的发展起到了关键的推动作用，并作出了杰出的贡献。但对于此类员工，单位的奖励力度过小，这一现象在地勘事业单位中较为常见，其中的影响因素较多，单位运转资金匮乏是造成这一问题的最主要原因，因而对于将专项奖励强度加大的发展需求难以满足，这使得针对此类员工的绩效分配失去了公平性，尤其是具有过硬工作能力与对科研成果作出了杰出贡献的人来说，这种待遇形式对自身的工作动力带来了一定程度的负面影响。

4.针对特殊技术人员缺乏相应的激励机制

地勘事业单位的工作性质较为特殊，对于专业的技术人员来说，其工作开展地普遍是在野外、山区等，地质测量与地质勘探等工作均是实地考察的模式，相对于单位的一线工作岗位，其工作环境通常是艰苦与恶劣的，要求技术人员需要具有高水平的专业技术与实践能力，争取为扩大地勘事业范围与提高工作成效发挥自身的力量。但地勘事业单位的绩效工资分配制度具有局限性，对于一线工作人员而言，其绩效工资分配制度的实施存在较大缺点，奖励性绩效工资的总量有限，可用来自主分配的份额更少，虽然对于在野外工作的一线技术人员的工资问题逐渐提高了重视，并对奖励性绩效工作作出了略微侧重，但奖励力度仍然不足，工资分配稍显薄弱，激励机制的激励作用无法有效发挥，导致流失了许多工作能力强的一线技术人员，极大制约了地勘事业单位的高效发展，是难以挽回的巨大损失。

二、优化地勘事业单位绩效工资分配制度的有效措施

1.构建竞聘上岗机制、完善岗位设置

在绩效管理模式的构建与应用过程中，地勘事业单位应率先完善岗位设置条件，以科学性、适宜性为关键点，树立优化机构的管理理念，实现依需定岗的管理模式，摒弃传统因人设岗的岗位设置方式。若某些部门属于单位重点的发展目标，或发展空间较为广阔，可以为其保留适宜名额，满足其岗位设置需求，将单位发展与员工进步起到的引导职能充分发挥出来，有效促进地勘事业单位岗位设置的科学性与合理性。同时，需阐述清楚各个岗位的工作要求，包括其所对应的岗位职责与具体职能等，明确工作任务、任职条件与涉及范围，将岗位要求与职务规定进行进一步的细化，加强地勘事业单位岗位设置的有效性与科学性，为后续绩效工资分配制度的合理制定提供坚实的基础保障。构建竞聘上岗机制、完善岗位设置工作主要涉及到以下要点：（1）以岗位要求标准为核心，改革传统任职要求对学历文凭、工作资历与论文质量等硬性标准最为看重的刻板理念，重视员工的职业素质与个人的工作能力。（2）构建健全、科学的岗位聘用机制，以公正、公开、公平为任人原则。

2.制定科学规范的绩效管理制度

在绩效考核制度体系的实施过程中，管理人员应重视对考核数据的审查，确保凭借数据的切实可信与真实准确，合理安排绩效工资发放的相关事宜，以获得单位员工的信赖与认可。因此，对于绩效工资分配的各项考核工资，工作人员应以严谨的态度细致认真地执行，担负起严格考核的重要责任，有条理地完成与绩效工资统筹、审核与发放相关的各项工作，以考核制度为指导，增强绩效管理工作的公开性、透明性。科学整合员工个人考核与部门考核两项工作，提高集体绩效考核力度，强化员工对于团队协作的重视程度，提高人员的合作能力。有效结合一线科技人员的工作成效与区域系数，全面考量工作环境、工作强度与工作内容复杂程度等各项要素，有针对性的将绩效工资分配制度逐步完善，提高技术人员的工作积极性。实现员工参与和员工认同管理准则的贯彻落实，在地勘事业单位绩效考核制度与相关标准的统筹制定过程中，应对职工提出的建议与意见进行有效收集与参考，在考核工作中让员工代表参与进来，真正做到透明化与公开化。

在考核制度的实际应用过程中，考核管理部门需及时准确地收集并调查考核结果，并向单位内的全体员工予以展示，总结并反思绩效管理工作过程中存在的各种问题，规划有效的改进措施解决工作中的问题与不足。提高绩效管理工作机制的科学性与可行性，与此同时，应健全申诉机制，将考核环节出现的各类纷争予以妥善处理。

3.提高分配比例适宜性、调动员工积极性

在绩效工资分配制度的实施过程中，地勘事业单位的管理人员应重视对规定中的自主权加以科学运用，实现内部分配的最优化处理，充分发挥绩效工资具有的激励作用，调动员工工作积极性。对于地勘事业单位而言，由于受到经济环境不景气或经营不善等因素的影响，人均绩效工资水平可能出现下滑现象，面对此种情形，管理人员需结合单位发展的实际情况，创新绩效工资结构比例，并积极推进新标准的实行，将目前绩效工资比例分配结构具有的局限性有效打破，科学整合奖励性绩效工资，并将其与基础性绩效工资良好叠加，规范化单位内部绩效工资分配方式，提高新型分配策略的适宜性。让绩效工资的激励引导作用充分发挥出来，满足员工的实际需求。对于绩效工资的分配与发放，不能单纯地以职能岗位为依据，应以单位的实际经营情况为基础科学地开展分配工作，设置具备有效性的考核内容与针对性的奖励项目，适量偏移于具有突出贡献的员工和在野外工作的一线技术骨干，规划的管理目标应具有一定前瞻性，营造优质的工作氛围，有力推动地勘事业单位各项工作的高效开展。

4.建立多元化、多角度的激励机制

地勘事业单位的工作内容性质较为特殊，因此在制定绩效工资分配制度时应对这一点具有充分认识，不能对单位经营的经济效益过度追求，或以此为发展目标。地勘事业单位应将自身的公益属性在日常工作中有效地发挥出来，绩效工资分配制度的实施应主要着眼于企业自身的成长与工作成果的获取。例如重要技术是否得以研发、关键的学术论文是否发表出来等，将员工的探索积极性充分调动出来。以核心价值观为引导，地勘事业单位应科学结合员工的个人追求与企业发展，实现两者的协同进步，增强与职工的互动与交流，搭建平等沟通的优质平台，帮助员工在和谐的工作氛围中提高自身的职业素质与专业技术能力，达到工作绩效不断攀升的目的，为地勘事业的高质量发展奠定良好基础。

随着社会经济的不断进步，我国地勘事业单位逐渐走向深化改革的发展渠道，科学调整并优化了各项工作的经费收支、领域环境与职工收入等，不断完善各项规章制度，推进着单位管理的规范化进程。构建科学的绩效工资分配制度是提高管理效率的基础条件，优化单位激励机制、强化分配比例适宜性、构建竞聘上岗机制、完善绩效管理有助于推动我国地勘事业在未来的高水平发展。

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（作者单位：河南省有色金属地质矿产局第一地质大队）