勘察设计企业工资总额核定体系研究

经济与社会发展研究勘察设计企业工资总额核定体系研究中铁第五勘察设计院集团有限公司 李凯华

摘要：随着中央企业工资总额管理体系改革提升，企业对工资总额的内部分配拥有了更大的自主权。本文阐述了目前勘察设计企业核定工资总额的通常做法，剖析了核定体系存在的主要问题，并对如何优化进行了初步探索。关键词：勘察设计企业；工资总额；核定体系

一、中央企业工资总额管理历史沿革早在１９８５年，国务院印发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。这种工资总额确定方式，只与企业利润挂钩，对促进我国转轨时期经济的高速增长发挥了重要作用。随着我国市场经济改革逐步深入，功效挂钩的弊端与缺陷逐渐显现。２００８年起，国资委开始推行工资总额预算管理，主要通过“工资总额”和“人均工资的增长幅度”进行双管控。与“工效挂钩”不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算，可以起到倒逼企业提升内部管理水平的效果。２０１８年５月，国务院正式印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。国资委结合中央企业改革发展的实际情况，制定了《中央企业工资总额管理办法》。该办法的出台，明确提出中央企业的工资总额按照企业功能定位实行分类管理，明确提出国资委和中央企业各司其职的分级管理，明确提出工资总额与经济效益挂钩并按照效率调整的决定机制，进一步强调深化企业内部分配制度改革以及对工资总额管理的监督检查。二、勘察设计企业通常采用的工资总额核定体系勘察设计企业人员薪酬的确定通常需要以下两个步骤：一是企业先核定各单位的工资总额；二是各单位将工资总额分配到每个员工。结合工作经验，本文重点阐述第一阶段的工资总额核定体系，通常采用以下三种方式。第一种是根据经营业绩完成情况核定，即按单位所完成的收入、收支盈余的一定比例核定，同时与成本费用控制情况等挂钩。这种核定方式体现了多劳多得的基本思想，单位业务规模扩大、盈利水平提高，工资总额也会随之提高，业绩激励性强。但是，不考虑单位既往业务规模和管理水平，过于强调指标绝对值的变化，容易造成单位工资总额的大幅波动。第二种是结合历史工资总额水平核定，最典型的是“历史＋增量”的核定方式，即以上年度工资总额作为基数，根据本年度收入、营业利润率等指标的增减情况，来核定工资总额的增量。这种核定方式既考虑了单位的历史工资总额水平，也能起到业绩激励的效果。但是，仅以自身的工资总额水平作为基数，容易造成单位间的不公平。第三种是对新成立单位工资总额的核定。新成·130·

立的单位，业务规模、盈利水平都不太稳定，缺乏历史参考信息。一是按照收支余额的一定比例核定工资总额；二是基于岗位标准核定单位的工资总额，即按照传统业务或机关同级别人员薪酬标准作为基数，新业务人员薪酬按一定系数计算。三、勘察设计企业工资总额核定体系存在的主要问题当前，勘察设计行业发展面临着日新月异的市场环境、政策环境和技术环境，业务模式也在不断创新。为提升企业内部管控水平，通过分析企业工资总额核定体系，发现仍存在一些问题，主要表现在以下四个方面。（一）导向不全面、不合理从勘察设计企业的通常做法来看，工资总额核定体系普遍关注产值、收款、利润率等经济指标，对技术创新、质量管控等难以量化的指标关注不够。单位在分配工资总额至员工时，如果倾向关键岗位、核心技术人员，必然导致挤压其他员工的工资额度，由此会导致对基础建设、技术发展的忽视。（二）存在平均主义倾向对于国有勘察设计企业，为避免单位间员工收入差距过大，工资总额核定体系存在平均主义的倾向，难以起到薪酬奖优罚劣的效果。（三）难以支撑新业务的发展对新兴市场的勘察设计业务、工程总承包业务、投资类业务等，核定工资总额时，要么沿用传统勘察设计业务的核定体系，要么根据职级、岗位系数确定，难以匹配新业务的发展。（四）与上级企业对工资总额的管控存在差异上级企业对工资总额有预算和清算机制，而勘察设计企业在核定内部各单位工资总额时，在指标选择、权重确定方面与上级企业存在差异，最终核定的各单位工资总额之和有可能会超过上级企业的管控要求。四、对勘察设计企业工资总额核定体系优化的探索适应现代勘察设计企业的工资总额核定体系，既要能保证员工队伍的建设，又要能充分发挥工资总额的激励作用，为此本文进行了初步探索。（１）在保证持续发展的前提下确定工资水平。企业在薪酬分配方面的自主权增加，意味着要在员工工资总额和企业留存发展资金之间做好平衡。只有在保证企业健康、持续发展的前提下，合理确定员工工资总额，才能保证企业和员工“双赢”。（２）在提高综合实力的前提下实现工资增长。企业提高综合实力、获取持续竞争力的关键在于管理水平的提升、新技术的应用以及质量管控力度的加大等。构建工资总额核定体系时，要从“重结果”转向“重过程”，要从关注经济效益的单一模式转向关注“规模、效益、管理、技术、质量”的多元化视角，促进企业的转型升级。（３）在创造经济效益的前提下适度调整增幅。根据“质量第一、效益优先”的要求，工资总额核定要与经济效益挂钩联动，引导各单位通过高质量发展带动工资总额合理、有序增长。工资总额增长幅度要根据人员结构、人均利润、人均工资水平等效率指标进行调整，突出引导各单位提高运营效率的管理导向。（４）在提升运营效率的前提下兼顾分配公平。兼顾分配公平，并非一味地追求平均，而是在公开透明的工资总额核定体系下，在激发各单位提升运营效率的前提下，构建工资总额、人均收入能增能减的工资总额核定体系，保持单位间工资总额的合理差距。同时，对承担了科研项目、企业鼓励但是经济效益不明显或见效慢的项目的单位，要予以适度支持。（５）在明确发展目标的前提下分类实行管控。在设计工资总额核定体系时，要根据业务发展需要，关注不同业务板块的发展目标和定位。对于传统领域的勘察设计业务，管理相对成熟，工资总额要充分体现与经营业绩的挂钩联动；对于新兴领域的勘察设计业务，要适当增加扶持力度，以吸引优秀人才的加入，快速提升勘察设计能力；对于工程总承包业务，要重点关注项目效益、进度和质量安全等多种因素；对于投资领域，要根据投资回报的原则，合理制定有激励性的工资总额核定体系。参考文献[1]钱诚,马羽彤.改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].中国人力资源开发,2018(10):77.[2]郭刚.勘察设计企业薪酬管理如何创新[J].中国勘察设计,2018(7):95.[3]曹佳毅.国有企业工资总额何去何从[J].建筑设计管理,2018(7):118.