培训行业绩效考核方案副本

绩效治理工作实施方案 第一条、

2021年绩效治理方案定位及思路： 为了维持公司持续性的盈利性增加，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市 场份额，塑造企业良好的品牌形象，尽力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长 期进展目标。同时，为了配合企业的年度主题“9351的飞越年”，实现企业稳步进展， 再创辉煌，专门制定本绩效治理实施方案。 第二条：绩效治理大体原那么 1． 全员考核。高层治理人员实现年度目标考核，采纳年薪制。中层治理干部（含）以下职位实行月度、季度与年关考核相结合的形式。 2． 考核围绕着目标治理，采取业绩指标与治理指标双重考核的方式进行。 3． 考核的结果兑现：治理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。 4． 注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签定绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每一个月绩效面谈。 5． 考核结果适时兑现，奖优罚劣，关于踊跃优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。关于持续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应惩罚。 第三条：考核范围 公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。 第四条：绩效治理机构：********** 第五条：2021年公司年度考核指标： 一、 销售总收入：500万元 二、 各部门预算指标（万元）： 超市 传媒

中心 百货 市场营销产品项目 咨询培训咨询培训中心 传媒产品 自有产品 中心 中心 公布课 学习卡 内训 咨询 顾问 传媒 杂志 1

产品 光碟 手册 图书 软件 广告 VICI 210 部门指标合计 1900 1430 240 公司指标合计 1900 第六条：考核周期 考核周期共有月、季、年关三个周期。 第七条：考核方式： 共四种考核方式： 月度考核 一、 月度考核采取业绩指标与治理指标双重考核的方式进行。其中业绩指标依照全年销售预算分解到月，治理指标那么依照不同的职位设计不同的KPI（关键绩效考核指标）进行。 考核的结果兑现为治理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。 各部门负责人采取月度工作打算制度，假设部门负责人执行月度工作打算情形考核分数低于80分，那么取消该部门当月提名专门奖励的资格。 二、销售冠军考评 销售冠军考评包括月、季、年。是对一线销售人员业绩最高者的考评。 3、年度综合素养考核 年度综合素养考核要紧考核员

工的自我治理、自我鼓励、打算、团队精神等。员工和主管由直属上司对下级进行综合素养的评估； 领导级干部那么实行360°考核。年度综合素养考核分为年中（半年）及年关（全年）两次综合素养考核。其中半年时期性考核成绩按权重汇总并入年关考核成绩。 4、年度述职评估考核 年度述职工作评估是考核员工总结、打算能力的有力工具之一。由员工在年关（每一年1月份或2月份）进行公布的演讲，做年度述职。 第八条：具体实施方案 一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心）： 一、绩效考核兑现方式： （1）绩效工资：依照不同的职位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每一个月依照《目标治理卡》，由各自的上司依如实际情形对各个员工完成KPI的情形进行真实的评估。治理指标与绩效工资（固定工资的10%）挂钩。 2

（2）销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达到率低于30%那么无提成，预算达到率在30%-100%依照指标内比例取得提成，超过预算达到率的100%，那

么依照指标外取得提成。 （3）奖金：销售人员由于表现优秀，将会取得各项个人或团队的月、季、全年的销售奖金。 二、不同职位的考核方式： （1）学习顾问（负责区域内一般客户） 学习顾问全面负责区域内公司宣传推行、公布课招生、学习卡的销售工作及其他课程和效劳的销售，对区域内新客户开发、基础产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标内、指标外进行奖励，即在月底核算业绩的时候，各项基础产品（不含项目销售）累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，依照指标外业绩达到计算奖金。不然计为指标内。 销售提成比例 产品 备注 指

标内 指标外 杂志 8元/套 10元/套 传媒产品（不含杂志，图

书销售（5%） （10%） 计入业绩，不计提奖金） 20元/人30元/人一般公布课招生现金交费人数奖 次 次 40元/人60元/人总领导班招生现金交费人数奖 次 次 40元/人60元/人 百货公布课招生现金交费人数奖次 次 80元/人120元/人集训营招生交费人数奖 次 次 150元 200元 一星卡（12880元） 200元 260元 二星卡(22880元） 350元 450元 三星卡（36880元） 1200元 1500元 四星卡（96880元） 1800元 2200元 五星卡（168880元） 3万内/单 50元/单 项目含内训、咨询、顾问、VICI、项3万～5万（含3万）/单 80元/单 广告，以该项目实际签约标的为准；目 项目信息奖遵循合同付款期数按实5万～10万（含5万）/单 150元/单 信际回款比例发放。 10万～30万（含10万） 息 300元 /单 奖 30万以上（含30万）/单 500元 专门说明： A、项目信息包括客户详细信息、意向需求信息、联系人信息等，学习顾问须将客户信息转交项目领导，项目领导核实确认信息相符，以项目合同标的为依据，并在第一期回款到帐后计提项目信息奖。 B、若是学习顾问在项目成交增进做出专门突出的奉献，那么由市场营销中心

负责人向总裁提出“专门项目成交增进奖”。具体奖金额度视情形而定。 3

（2）项目领导（负责区域内部份大客户日常销售及项目跟进、签约、回款） A、基础产品销售提成：项目领导所负责大客户基础产品销售提成按学习顾问基础产品提成比例计算，不额外享受项目信息奖。 B、项目成交提成：项目领导负责各区域项目的开发、跟进及签约回款，后期跟进续签，对区域内项目指标达到负责，因此依照项目签约、回款、续签的按时达到给予奖金发放，奖金发放时刻及比例与客户付款时刻及比例同步进行（即客户回款多少项目领导取得多少比例的奖金，不一次性发放）。项目领导将会取得以下项目 成交提成的80%，另外20%那么由同区域的市场领导取得。 销售提成比例 产品（合同金额） 备 注 指标内 指标外 3万元及以下 150 200 300 500 3万元～5万元（含） 内训 5万元～10万元（含） 500 800 10-20万元（含） 1000 1500 20万元以上 1500 2000 3万元及以下 150 200 指标内/外以个人每一个月各3万元～5万元（含） 300 500 项产品总合计指标作为划分顾问 5万元～10万元（含） 500 800 标准，完成指标后超出部份那么10-20万元（含） 1000 1500 依照指标外额度给予奖励。 20万元以上 1500 2000 CI\\VI项目视为顾问项目进行3万元及以下 200 250 奖励。 3万元～5万元（含） 350 550

5万元-10万元（含） 550 850 咨询 10万元-20万元（含） 1100 1600 20万元-40万元（含） 1800 2300 40万元—60万元（含） 2400 2900 60万元以上 3000 3600 C、区域市场销售提成：项目领导平常除完成自身的项目拓展工作外，踊跃配合区域市场领导进行团队建设和市场开发，亦对本区域整体销售达到有奉献，每一个月亦与本区域整体业绩达到率挂钩。项目领导将会取得区域市场销售提成的20%作为项目领导 当月的区域市场销售提成。 （3） 区域市场领导（负责区域日常销售治理及及团队治理工作） A、区域市场销售提成： 区域市场领导对本区域整体销售达到负责，每一个月销售提成与本区域整体业绩达到率挂钩，依照当月销售预算达到率不同给予不同额度的销售提成奖励。 区域领导将会取得以下区域销售提成的80%，其余20%那么由同区域的项目领导取得。 区域业达到率低达到率为 达到率为 达到率为 达到率为 达到率为 绩达到 于30% 30%—60% 61%—80% 81%—100% 101%—120% 120%以上 提成 0% 0.8% 0.9% 1% 1.1% 1.2% 比例 B、项目成交提成：市场领导平常除完本钱区域的市场拓展与营销外，也踊跃配合 4

项目领导进行项目开发、跟进与成交，亦对本区域项目销售达到有奉献，每一个月市场领导也将会取得区域

项目成交提成的20%作为当月的市场领导项目销售提成。 ● 长沙办事处、南京办事处区域领导今年度依照区域市场领导考核方式进行考核 （市场领导取得区域销售提成的80%，及项目提成的20%）。 备注： 若是当月该区域基础产品销售预算达到率低于70%，那么当月市场领导的项目成交提 成只能发放50%；若是基础产品销售预算达到率低于50%，那么当月市场领导的项目成交提 成取消。 若是该区域有一名学习顾问当月销售预算达到率低于30%，那么只能发放该区域市场 销售业绩提成奖金的50%。 （4） 传媒产品销售领导 传媒产品销售领导负责公司传媒产品销售的统筹，对传媒产品（不含广告）的销售达到率负责。 销售业绩达到率低达到率为 达到率为 达到率为 达到率为 达到 于60% 61%—80% 81%—100% 101%—120% 120%以上 提成 比例 0 0.2% 0.5% 0.7% 0.9% （5） 市场营销中心广告合作专员 市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹，对广告产品销售达到率负责。当月广告销售达到率不足30%，广告合作专员将无法取得提成。 在当月广告销售达到率达到30%后，广告合作专员将取得以下提成： ●单笔≤3万元，按广告额度的2.5%比例（税后）进行提成奖励； ●单笔3万元＜额度≤5万元，按广告额度5%比例（税后）进行提成奖励； ●单笔额度＞5万元，按广告额度8%比例（税后）进行提成奖

励。 广告提成以实际到款按比例给予发放。 （6） 市场部部门领导 市场部部门领导的考核部份由其所负责的区域部份及部门部份组成。 A、市场部部门领导对公司当月基础产品预算达到负要紧责任，因此取得基础产品的销售提成。 基础产品当月预算达到率： 业绩达到 达到率低达到率为 达到率为 达到率为 于60% 61%—80% 81%—100% 100%以上 销售提成（元） 0 200 400 600 B、市场部副领导对公司当月百货产品销售预算达到负要紧责任，因此取得百货产品销售提成。 百货产品当月预算达到率： 业绩达到 达到率低达到率为 达到率为 达到率为 于60% 60%—80% 80%—100% 101%以上 5

销售提成（元） 0 400 500 600 3、其他考核与奖励： （1）新客户（含从未有过交易的在册客户）成交奖励： 市场人员成功与新客户签约金额达到100元以上者，除相关业绩计入当月常规绩效考核之外，另外发放新客户成交奖（低于100元无奖金），奖金如下表： 新客户成交金额（元） 奖金 100元-1000元（含1000元） 10元 1000—5000元（含5000元） 50元 5000—10000元（含10000元） 100元 10000～30000（含30000元） 200元 30000～50000（含50000元） 400元 50000以上 600元 （2）以下情形将取消当月销售业绩

提成奖励资格： A、当月销售预算低于30%； B、市场人员当月培训考试或业务考试任一次分数达不到80分者； C、当月累计迟到5次以上或旷工者； D、当月显现严峻违纪情形者。 二、二线研发、教务、会务、项目治理及传媒中心绩效考核： （一） 市场营销中心会务客服人员： 一、绩效考核兑现方式： （1）绩效工资：依照不同的职位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每一个月依照《目标治理卡》，由上司依如实际情形对各个员工完成KPI的情形进行真实的评估。治理指标与绩效工资（固定工资的10%）挂钩。 （2）销售提成：为鼓舞会务人员踊跃参与产品销售，凡在公布课现场由会务人员（市场人员除外）促成销售的，传媒产品依照总销售额的1%-5%给予奖励。由市场人员主导实施的公布课不参与此项奖励。 （3）奖金： 会务客服人员奖金与当月公布课（含集训营）实际实现销售指标达到率挂钩（学习卡划卡金额+现金报名金额），销售指标达到率必需高于80%；并以会务质量指标作为标准，当月所有会务评估分数必需高于85分（含），不然不参与奖金分派。具体奖励标准如下： 奖金（元） 项目评估 平均分 领导级 主管级 专员级 85（含）-90分 400 300 150 90分（含）以上 600 400 300 6

（4）提名奖励： 当公布课（含集训营）当月销售预算达到率低于80%时，部门负责人能够依照当月部门员工的具体表现，关于优秀人员以“董事长奖金”的方式对“部门月度优秀员工”提出表彰，其中，超市培训咨询中心可提名2人，百货培训咨询中心可提名1人，奖金100-300元/人。 备注：若是部门负责人当月月度工作打算执行情形考核分数低于80分，那么取消部门提名奖励资格。 四、先进表彰与奖励： 公司本着奖优罚劣的原那么，关于表现优秀的员工和团队，以周、月、季、年为时刻周期，进行及时的奖励与表彰。 （一）周先进表彰： 每周对上周基础产品销售在1000元以上销售业绩领先的学习顾问给予奖金奖励，每周一晨会上发布并记入“销售英雄榜”。市场营销中心以总部和区域分部为两个单位，评出整个部门周销售前三名（以到款金额为准），其中： 周冠军：评选1名，给予奖金120元； 周亚军：总部和分部各1名，共2名，别离给予奖金100元； 周季军：总部和分部各2名，共4名，别离给予奖金60元。 （二）月先进表彰： 一、月度学习顾问销售标兵奖： 每一个月评选出学习顾问月度销售标兵5名，给予“月度学习顾问销售标兵奖”，具体为： 500元；

学习顾问销售冠军1名：完成当月指标80% 学习顾问销售亚军1名：完成当月指标80%

以上（含）,且基础产品销售额最高的学习顾问，奖金

以上（含）,且基础产品销售额排名第二的学习顾问，奖金300元；

学习顾问销售季军3名：完成当月指

标80%以上（含）,且基础产品销售额排名第三的学习顾问，奖金200元。 二、月度优秀项目领导奖： 每一个月评选1名优秀项目领导，颁发“月度项目销售标兵奖”， 奖金500元。 要求该项目领导必需完成当月销售指标80%以上（含）,且销售排名第一。 3、月度优秀市场领导奖： 每一个月评选1名优秀市场领导，颁发“月度优秀领导奖”， 奖金600元。 要求该市场领导当月区域销售指标必需完成销售指标80%以上（含），其中基础产品销售预算达到率必需达到70%以上（含），且销售排名第一。 4、月度优秀产品领导奖： 每一个月评选1名优秀产品负责人，颁发“月度优秀领导奖”，奖金500元。 要求该产品负责人当月所负责产品评估分数必需都达到85分以上（含），且当月实际销售预算达到率排名第一。 7

备注：包括公布课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人 五、月度销售精英团队奖： 每一个月评选1个优秀市场区域给予颁发“月度精英团队奖”， 奖金1000元。 要求该区域必需是完成当月区域销售指标完成当月指标80%以上（含），其中基础产品销售预算达到率必需达到70%以上（含），且销售排名第一的

团队。 六、月度优秀销售支持团队奖： 每一个月评选1个优秀产品负责部门给予颁发“月度优秀销售支持团队奖”， 奖金600元。 要求该部门必需是完成当月实际销售指标80%以上（含），项目评估分数均达到85分以上（含），且销售达到率第一的团队 备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。 （三）年中（半年——3至8月）先进表彰： 一、年中销售标兵奖： （1）市场营销中心奖励： 过去半年销售指标平均月度达到率在80%以上，按同级中销售排名第一，取得“年中市场销售标兵奖”： 年中学习顾问冠军奖1人，奖金800元/人；（含主管级学习顾问） 年中学习顾问亚军奖1人，奖金600元/人；（含主管级学习顾问） 年中领导冠军奖各1人，共计2人，奖金1000元/人。（市场领导和项目领导各一人） （2）产品负责人奖励： 过去半年实际销售指标平均月度达到率在80%以上，且排名第一的个人，取得“年中产品销售标兵奖”，奖金600元。 备注：包括公布课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人。 （3）产品部门领导奖励： 过去半年实际销售累计达到率达到55%以上，且达到率最高的产品部门领导，取得“年中优秀产品部门领导”，奖金1000元。 二、年中销售进度优胜团队奖： （1）市场营销中心奖励 关于2020财年年中半年累计销售达到率达到全年指标65%

的区域，给予团队奖金1500元；关于2020财年年中半年累计销售达到率达到全年指标75%的区域，给予团队奖金2000元； （2）产品负责团队奖励： 关于2020财年年中半年销售累计达到率达到全年指标65%的产品负责团队，给予团队奖金1500元； 关于2020财年年中半年销售累计达到率达到全年指标75%的产品负责团队，给予团队奖金2000元； 备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。 （四）年关（全年3-2月共计12个月）先进表彰： 依照全年度销售达到情形及团队建设情形，对年度优秀个人及团队给予年关大奖：

市场营销中心： 一、个人

年度总冠军（金牌销售奖）：个人达到年度销售预算指标且销售额最高的员工，奖金3000元（或一样价值数码产品）并颁发荣誉证书； 二、团队年度总冠军（无敌团队奖）：区域达到全年销售预算指标且销售额最高的团队，奖金5000元并颁发锦旗； 8

3、年度区域业绩提升奖：完成年度销售预算，且与去年同比基础产品销售增幅较大的省份，给予所负责省份学习顾问奖励。（若是获奖人员未能在该职位上做满一年，那么按在该职位的工作时刻比例发放相应的奖金） 与去年同比增幅 奖金（元） 30%（含）—49% 500 50%（含）—79% 600 80%（含）—99% 700 100%（含）以

上 800 4、年度区域冲关奖：市场营销中心全数区域第一名达到全年销售指标的区域，获年度区域冲关奖，奖励团队奖金2000元（或其他一样价值物质奖励）并颁发锦旗； 五、团队建设奖（最正确团队同伴奖）：区域完成全年业绩指标且市场领导、项目领导配合默契，团结合作，团队成员进步快，流失率低的区域，奖励区域正副领导奖金各1000元（或一样价值数码产品）并颁发荣誉证书；

产品支持部门： 一、年度效劳之星

（金钥匙奖）：全年会务综合效劳评估分高于88分，那么奖励会务部门，部门奖金1000-2000元（或一样价值数码产品）并颁发荣誉证书。 二、年度销售支持之星（金采购奖）：完成全年实际销售指标，且达到率排名第一，同时全年所有项目评估分数必需在85分以上的个人，取得“年度销售支持之星奖”，奖金1500元（或一样价值数码产品）并颁发荣誉证书。 备注：包括公布课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人和产品部 门领导。 3、年度销售支持团队奖：完成全年实际销售指标，且部门达到率排名第一，同时全年所有项目评估分数必需在85分以上的团队，取得“年度销售支持团队奖”，奖金3000元并颁发锦旗。 备注：包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。

其他年度奖项： 一、人材培

育奖：公司一贯注重团队协作和梯队培育，为此设立

“人材培育奖”。每培育一名领导级干部（干部取得录用并通过试用期）奖励直接上级500-1000元；每培育一名主管级干部（干部取得录用并通过试用期），奖励直接上级300-500元。 二、金牛奖：关于三线后台治理部门（研发中心、人力行政中心、财务治理中心）全年度优秀员工，评为“金牛奖”，奖金800元。 3、董事长专门奖：关于在营销及市场支持、部门间和谐合作等方面踊跃主动，对公司整体进展起到踊跃作用的个人或团队，给予“董事长专门奖”，奖金待定。 五、后进批评与处置： 9

公司本着奖优罚劣的原那么，关于表现持续掉队的后进员工，进行及时的教育和处置： （一）市场营销中心： 一、对持续三个月排名后三位且无一月完成指标的学习顾问，给予降低工资一级，并留用查看一个月处置； 二、持续三个月或累计三个月不能达到销售指标达到率60%的学习顾问，给予自动离职处置。 以上两条能够并行处置。 3、对市场营销中心治理人员持续三个月销售指标达到率低于50%，或累计一个季度销售指标达到率低于50%，领导级自动降级为主管级；主管级自动降级为一般

员工，亦同时降薪。 （二）产品负责部门（超市培训咨询中心、百货培训咨询中心、传媒中心）： 一、关于产品部门（培训部、咨询顾问部、传媒中心）部门领导、产品（公布课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告）领导（主管、专员）持续三个月销售指标达到率低于60%，或累计一个季度销售指标达到率低于60%，给予降低工资一级，并留用查看一个月处置； 二、对产品（公布课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告）销售支持治理人员持续三个月销售指标达到率低于50%，或累计一个季度销售指标达到率低于50%，领导级自动降级为主管级；主管级自动降级为一般员工，亦同时降薪。 （三）三线及后台治理部门（会务、研发中心、人力行政中心、财务治理中心、传媒中心研发部门）： 一、关于三线及后台治理部门员工，年中（年关）综合素养评估低于70分，给予降低工资一级，并留用查看处置； 二、关于三线及后台治理部门干部，年中（年

关）综合素养评估低于70分，领导级自动降级为主管级；主管级自动降级为一般员工，亦同时降薪； 第九条：阻碍年度考核的缘故及对应方法 一、员工全年业绩累计达到率不到60%者，或综合评分低于70分者，不能参与年关奖金的考核。 二、全年入职时刻超过八个月（含）以上的员工方能参加以全额年关奖金为基数的考 核，按入职时刻核算。 3、员工入职时刻三个月以上（含），八个月以下，只能参与全年一半基数的奖金考 核，按入职时刻核算。 4、员工任职时刻三个月以下，不参与年关奖金的考核。 10

五、员工年末考核前离职，不参与年关奖金的考核。 第十条：考核流程 1．预算打算提交 A．各部门在每一年12月份经全部同事讨论后，提交年度预算指标，经公司总领导办 公会讨论后确信，依照市场的进展与转变，各部门能够在每一个季度之间经由总领导审批个别调整预算指标。 B．各部门每一个月28号前将下个月

的考核内容及预算指标经确认后交人力行政中心人 力资源领导，经公司执行总裁审核后给予批准实施。 2．月度考核结果提交 （一）业绩考核： （1）每一个月30日以前所有员工完成治理指标方面的自查； （2）次月5日前市场营销中心将与财务治理中心查对后的个人绩效核算卡提交部门负责人审核，并经本人签字确认后报人力行政中心； （3）次月5日前市场营销中心会务客服部、超市（百货）培训咨询中心、传媒中心将通过部门负责人签字的会务、教务、项目评估汇总表、产品评估汇总表报人力行政中心； （4）次月5日前财务治理中心将通过部门负责人签字的销售统计表报人力行政中心。 （二）治理考核 （1）每一个月25日各部门负责人提交次月部门工作打算，常务副总裁审阅，并提交执行总裁； （2）每一个月28日执行总裁将审阅后的部门工作打算反馈给部门负责人，部门负责人按工作打算执行相关工作。考核部门工作；完成情形报告， （3）

次月1日各部门负责人提交上月部门工作打算完成情形报告，常务副总裁审阅，并提交执行总裁； （4）次月2-5日执行总裁与各部门负责人面谈并对部门工作打算完成情形进行考核。 （5）次月6日执行总裁将考核结果反馈人力资源部，作为相关考核依据。 （三）绩效工资（治理指标达到工资） （1）每一个月1-3日员工持“目标治理卡”找直接上司面谈，并进行治理评估，4日部门领导汇总后交部门负责人审核签字； （2）每一个月5日部门负责人将汇总名单及“目标治理卡”报人力行政中心； （3）因未主动找直接上司面谈而未报送“目标治理卡”的无绩效工资。 （四）人力行政中心依照上述资料计算奖金，统计目标治理考核分数，经公司领导签字确认后，由人力行政中心于8日报财务治理中心。 （四）财务治理中心10日前将工资及奖金打入员工工资卡。同日公司举行上月绩效表彰大会。 3、不按时呈交绩效考核方案的惩罚 公司全面实施绩效考核方案，需要

全部同事的大力支持，列位部门负责人应以身作那么，本着为员工负责的原那么，按时呈交绩效考核方案，若是超过规按时刻，那么惩罚该部门负责人100元/天，并从当月工资中扣除. 第十一条：绩效治理的有效执行 11

一、绩效考核责任书： 为确保每一个同事都对绩效考核方式及其预算指标清楚透彻地了解，从而更好地推动绩效考核的实施，公司将在每一年年初与每一个员工签署《绩效考核责任书》，责任书包括该职位的绩效考核方式，全年考核指标及公司与员工的签字。 二、绩效考核目标治理卡： 绩效考核是一个推动目标治理的有力工具，为了增强学习顾问自我进行目标治理，公司将在绩效考核责任书后面附上

《绩效考核目标治理卡》，把该职位全年的预算指

标及其分解指标罗列出来，而且把每一个月的实际达到部份进行纪录，以便每一个月该员工的直属领导与其进行深切的改善业绩的沟通，以便于年关的全年考评。 3、绩效考核的有效

沟通： 绩效考核的有效沟通是绩效考核进程中超级重要的环节，被考查对象及直接上级都不能轻忽。各部门员工要主动与上司分析绩效并提出改良、提升意见，同时领导要踊跃倾听员工的反馈与心声。反馈时要做到以下几点： （1） 成立和保护彼其间的信任 （2） 清楚地说明反馈的目的 （3） 鼓舞反馈对象（被考查对象）说话 （4） 认真倾听 （5） 幸免对立和冲突 （6） 坦诚地指出优势与缺点，而不是含糊不清 （7） 以踊跃的方式终止面谈 （8） 踊跃填写《绩效考核目标治理卡》，两边一起探讨改善绩效的最正确方式，以期在下个月中能够取得更好的业绩表现。 第十二条：特殊情形处置 一、被考查对象拒绝同意考核或无端拖延考核，那么考核成绩为不合格 二、考核期间如被考核员工半途离职，那么不能参与年关十三薪的考核。 3、被考核员工在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管一起确信其考核人及考核指标。同时，该

被考核员工职位调整前的直接上级做其离职前的最后一次考核。 4、当公司、部门和员工由于不可抗力的外力阻碍致使无法启动本程序或不能执行考核结果时，经公司总领导审核确信，暂停考核。 第十三条：附那么 一、本方案自2020年4月1日开始试行，试行期二个月。 二、本方案实施与公司年度预算紧密挂钩，公司预算将会依照市场运行情形，每一个季 度进行一次预算评估，视情形对预算进行适当的调整。 12

a) 本方案的修改、废止等均由公司人力行政中心提交公司董事长总裁审批。 4、本方案的说明权属公司人力行政中心。 13