姓名： 时间：60分钟 总分：
一、不定项选择题（每小题2分，共20题，计40分 ）
1、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。
（A）晕轮误差 （B）自我中心效应
（C）分布误差 （D）评价标准误差
2、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；
⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。
（A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 3、提取关键绩效指标的方法不包括( )。
(A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法
4、360 度考评法是基于( )的一种考评方法
(A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 5、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过
多问题。
（A）设置更为全面的指标体系
（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目
（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 6、在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。
（A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 7、综合型绩效考评方法包括（ ）。
（A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法
（E）图解式评价量表法
8、评价中心法属于( )的绩效考评方法。
（A）品质导向型 （B）综合型（C）结果导向型 （D）行为导向型
9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。
（A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应
（E）标准误差
10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪\"正确率\"指标转为跟踪\"错误率\"指标11、战略导向KPI体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性
12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则
13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（ ）
（A）结果导向的考评 （B）行为导向的考评 （C）过程导向的考评 （D）品质特征导向的考评 14、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ ）
（A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通 （B）如果员工遇到困难，上级要指导帮助 （C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩
（D）目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人 15、绩效指标不够清晰的是（ ）
（A）年销售额超过40亿元 （B）2年内成为知名企业 （C）市场占有率保持在50% （D）净利润不低于3亿元 16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不 能获得满足的情绪状态被称为？（ ）
（A）焦虑 （B）紧张 （C）压抑 （D）挫折 17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（ ）的效果
（A）一个月左右 （B）一个季度 （C）一年左右 （D）以上都不对
18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )
(A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法
19、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。
(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计
20、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准
(A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 二、判断题（每小题2分，共10题，计20分）
1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。 （ ）
2、绩效管理是人力资源部门的工作。 （ ）
3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ）
4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。（ ）
5、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由
直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。 （ ）
6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。 （ ）
7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。 （ ）
8、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。 （ ）
9、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的
公司管理类指标。 （ ）
10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事
实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。 （ ）
三、综合题（共40分）
1、绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。（10分）
2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈，请问绩效面谈的技巧有哪些。？（10分）
3、 A公司已有10年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2012年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考
评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：
（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？（5分） （2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 （5分） （3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。（10分）
答案： 二、判断题： 1-5：×××√× 6-10：√×√√√ 三、综合题：
第1题
原因：1．管理者缺乏对实际工作的信息； 2．评价员工工作的标准不明确； 3．管理者缺乏评估技能； 4．管理者未对评估做好充分的准备； 5．管理者在评估过程中不诚实； 6．员工没有得到回馈； 7．没有及时奖励工作优秀者； 8．管理者在评估过程中使用含糊的语言。
注意事项： 1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求； 2．评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录； 3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想； 4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意； 5．在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力； 6．评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上； 7．善于聆听，评估是我们获得价值回馈的机会； 8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯； 9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流； 10．建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来。 第2题
1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。2．明白告知本次面谈的目的。3．对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。4．肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前、未来的不足之处。5．面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。6．勿将考评与工资混为一谈。7．避免算旧帐。8．不要与他人作比较。10．尽量不要罗嗦，不要说教。11．具体指出与你要求较接近的事例。12．说话期间不受干扰。13．谈话中心应是绩效本身而不是其它，例如部属的\"性格\"等。14．客观地向部属提供建设性的改进方法。15．让部属把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。16．谈话
结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。17．面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈：（1）彼此信赖瓦解了；（2）主管或下属有急事要前往某处；（3）下班时间到了；（4）非常疲倦，精神难以集中；（5）预先确定的目标在结果之前未能达到。
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