建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

第ｌ７卷第１期　２０１８年３月　石家庄铁路职业技术学院学报　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＳＨＩＪＬ　ＺＨＵＡＮＧ　ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ　ＯＦ　ＲＡＩＬＷｒＡｙ　ＴＥＣＨＮＯＬ０ＧＹ　ＶＯＬ．１　７　Ｎｏ．１一　Ｍ　ａｒ．２　０　１　８　冯云龙　（中铁十八局集团第二工程有限公司　河北唐山０６４０００）　摘．要：本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行了　探讨。　关键饲：建筑施工企业　人力资源管理　问题　对策　中国分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ文章编号：１　６７３—１　８　１　６（２０　１　８）０　１—００９４—０３　１建筑企业人力资源的特点　由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有　独特地特性，主要体现在一下几个方面：　（１）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构　成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有　理论知识强但缺乏实践的大学毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂　性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。　（２）建筑企业人力资源流动性大，结构不稳定。施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工　项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人　员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的　不人性化。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问　题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。　（３）建筑企业施工单位的人力资源人力资源评价相对困难，随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项　目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环　境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目　进展却不顺利，反而受罚。　２建筑企业人力资源管理对策研究　随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业核心竞争力的根本是　集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力　资源管理体系。　收稿日期：２０１７－０７－１９　作者简介：冯云龙（１９８５一），男，汉，山东聊城人，工程师，研究方向人力资源管理。　９４　第１期　冯云龙　建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策　（１）建立起完善的人力资源战略规划　建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理　的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从　而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目　标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发　目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一　成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，　以此增强企业的人才竞争优势。在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强　对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，　为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发　管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和　整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制　度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。　（２）创建适合企业发展的人力资源管理体系　塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和　技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归　属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。　当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响，人力资源管理模式还停留在传统型和经验　型，与国外着名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门　则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪　资分配等等，而不是把大部分精力放存研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门　还是传统的行政支持，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩　效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的　管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努　力。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、　方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。　（３）建立科学合理的绩效评价制度　在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济的不断深入与　发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。马斯洛的　需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，我们在开展人力资源　管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企　业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。　其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊　需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊　重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消　极情感。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为　的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前　企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑　９５　石冢庄铁路职业技术学院学报　２０１８年第１期　在一起，更好的稳定人才队伍。　（４）建立有效的员工培训机制　人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考　核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。　良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。　有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员　的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要　首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来　获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利　于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，　并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。　３结语　综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企　业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人　力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系　和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终　实现企业的可持续发展。　参考文献：　［１】张新艳．建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择［Ｊ］．经济问题．２００９（６）　［２］杨新德．试析建筑企业人力资源管理的问题与对策［Ｊ］．现代经贸，２００８，４．　［３］高红．建筑企业人力资源管理探索与研究【Ｊ］．科技（科技论文）情报开发与经济，２００９，ｌ　Ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ａｎｄ　Ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ　ｏｆ　ＨＲ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｂｕｉｌｄｉｎｇ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　Ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ＦＥＮＧ　Ｙｕｎ—ｌｏｎｇ　（Ｎｏ．２　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　Ｃｏ．，Ｌｔｄ．ｏｆＣｈｉｎａ　Ｒａｉｌｗａｙ　１８ｔｈ　Ｂｕｒｅａｕ　Ｇｒｏｕｐ　Ｔａｎｇｓｈａｎ　Ｈｅｂｅｉ　０６４０００　Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｐｒｅｓｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ＨＲ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ｂｕｉｌｄｉｎｇ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ，ｔｈｉｓ　ｔｈｅｓｉｓ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ　ｔｈｅ　ＨＲ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｍｅａｓｕｒｅｓ　ｏｎ　ｈｏｗ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ’ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｂｕｉｌｄｉｎｇ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ＨＲ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒｏｂｌｅｍ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ