简析高校绩效管理

人　资源　简析高校绩效管理　杨钦　北京经济管理职业学院　摘要：随着我国高校规模的不断扩大以及教育改革的不断深入，对高校的绩效管理提出了新的要求，在这种背景下，　高校的绩效管理作为一种管理思想和方法论，也正因为其完善的体系、合理的流程和持续改进的良性循环而弓Ｉ起高校的高　度重视。本文对高校绩效管理的意义进行了详细阐述，并对我国高校绩效中的问题进行了分析，提出了有效的解决途径和　措施，为高校教师绩效管理提供了借鉴和参考。　关键词：高校绩效管理；措施　一．高校绩效管理的作用和意义　核心力量是知识、人才的竞争，而高校作为传播知识、生产人才　１．高校绩效管理的作用。要想实现高校的绩效管理，我们首　先必须了解它的作用，明确它在高校的管理中的地位，才能进行　有效地管理，并实现高校绩效管理的目的。高校绩效管理作为实　现高校发展目标的一种管理工具，同时也是一个完整的循环系统。　它包括了绩效的计划、实施、考评以及反馈等环节。合理有效的　绩效不仅能够提升高校的管理水平，更有利于实现高校的教职工　在科研或教学中的目标达成共识。其作用主要表现在以下三方面：　（１）有利于高校战略目标的实现。高校的绩效管理也就是通过　科学的手段和有效的组织，对学校的教学资源、师资力量等按照　学校既定的战略方向和策略的要求，并将其运用到实际的工作中　去，并最终达成高校战略目标的过程。对于高校而言，丰富的人　力资源并不意味着拥有了同样的竞争实力，而是必须将其合理、　充分地利用起来，才能转变为一种有形的资源和社会财富。　（２）能够充分挖掘教职工的潜力，并与高校的目标保持一致。　高校通过一系列的绩效管理来告诉教职工学校所倡导的是什么，重　点发展的方向是什么，以及相关的奖惩是什么。并以此来教导全体　的教职工，最终为实现个人的愿望和学校的战略目标达到一致。　（３）能够激发教职工的积极性。所谓的绩效管理，其目的就是　通过物质上的激励来达到精神上的鼓励，能够有效地发挥教职工的　潜能，并通过人的努力将物质、知识、资本等资源以及基础设施向　社会财富的转变。绩效管理的清晰与明确对高校的发展将会产生强　大的驱动力，使教职工产生追求愿望实现自我的勇气和决心。　２．高校绩效管理的重要意义。高校的绩效管理作为高校管理　的一种重要的工具，其不仅对高校的发展起到了一定的推动作用。　就其本身而言，从学校的长远发展来看，有着非常重要的意义。　（１）是落实高校发展战略的重要基础。高校的绩效管理在整个　战略方针实现的过程中有着举足轻重的地位。通过这种管理手段　可以有效地将教职工的工作目标与组织的目标联系起来，并进行　一定的整合，以防止在组织战略中出现不利的情况，从而为组织　的战略实现奠定了基础。　（２）有利于提高教职员工综合素质。教职员工是高校的主体，　也是核心力量所在。而教职员工又是教书育人的承载者，因此，　他们的综合素质高低对于高校未来的成败兴衰有着至关重要的意　义。当今社会，是人才的社会，人才的竞争是最大的竞争。而高　校中的人才竞争也是其综合实力的根本体现。在高校竞争日趋激　烈的背景下，各高校在培养、吸引、留住人才等方面的竞争将会　更加激烈。加强高校的绩效管理，可以对战略目标制定相应的考　评体系。其次，明确的目标可以使教职工的积极性大大提高，能　够朝着目标迈进，并通过局部的改善最终达到整体的提高。　（３）是改善高校绩效水平的有效方式。如今，决定社会发展的　・６罐－Ｉ　巾Ｃｈｉ潮ｎａ经ｂ赞ｕｓ　ｅ８８　ｕｐｄａｔｅ　和培养创新的承载者，其绩效水平将会直接影响到国家和地区的　发展水平。它对于绩效管理的目标具有更加明确的导向性、科学性。　（４）是增强高校综合竞争力的必经之路。在全球化越来越深入　的时代背景下，要想使得高校保持持久的竞争力，我们必须将综　合实力的竞争放在首位。而高校的综合实力竞争却离不开其强大　的实力、教学、科研和管理等多方面的力量。因此，想提升竞争力，　就必须对绩效体制进行有效管理和改善。　二，高校在绩效管理中存在的问题　如今，我国各大高校相继进行了一系列的人事制度改革，也　出台了一些相应的改革方案，在绩效评价的过程中也进行了不断　地探索，建立了教师考核评价制度，在教师的奖惩、聘任等方面　发挥了重要作用。但随着改革的深入，还仍然存在一些问题。　１．绩效管理制度过于单一。在高校的绩效考核中往往只有定　期性的考核，并且将其等同于绩效考核。对于很多人而言只有结　果是最重要的，所以忽视了质的存在，而且考核的目的也不明确。　使考核制度发挥不出预期的激励作用和其管理方面的效能。　２．缺乏科学性。绩效指标体系只有与高校自身特点相结合才　能使教师和组织的发展结合起来。最大的不足之处是很多高校不　能全面性地考察教师的综合绩效，因而使得教师只注重完成规定　的任务而在创新和自我提升方面无暇顾及。　３．只重视数量。很多高校都按照量化的方式进行绩效考核，　而在实际过程中却出现了重视业务而轻视教学、科研等成果的评　价，影响了教书育人作用的发挥。　４．对教师职业发展的忽视。目前无论是在绩效指标的确定还　是绩效计划的制定，都只是围绕教学和科研成绩，而缺乏对教师　个人职业发展的关注和指导。　５．考核的过程过于形式。很多高校的绩效评价过程偏向于形　式的方向，绩效的评价机制和制度的保障缺乏时导致这一结果的重　要方面。当教师在学术上有所成就时，没能进行有效地交流，使教　师的潜力得不到开发，最终使得绩效评价与结果应用严重脱节。　６．缺乏反馈和沟通　高校的绩效考核工程应该是双向甚至多　向的，应该及时进行沟通和反馈。多数高校不能充分运用反馈的　结果对教师进行相应的奖惩，没有真正利用考核过程和考核结果　来帮助教师在绩效、行为、责任能力等方面得到有效的提升。　三、解决绩效管理的有效措施　１．以人为本的绩效管理理念　（１）要勇于摒弃错误的认识，要学会积极地转变思想观念。尤　其是高校的负责人要高度重视绩效的管理并给予充分的支持。　（２）树立正确的绩效观念，按照综合绩效的理念来进行绩效管　理。必须将多元化的影响充分融入到其中，不能只做简单的片面　的理解，要进行全面的绩效管理。以人为本既是现代管理理念的　可持续发展。　核心，也是符合科学发展观的核心。因此，在高校的绩效管理中　６．完善高校绩效管理制度。在确立标准和完成评估之余，还　也必须贯彻这一指导思想，才能达到以人为本的目的。另外，在　必须加强绩效管理制度的建设，并以此为高校的管理提供完善的　高校绩效管理的过程中要充分发挥广大教职工的积极性和创造性。　制度支撑，以确保高校的绩效管理能够规范而有序地持续下去。　２．建立合理的高校绩效标准。高校的绩效管理是具有明确的　与此同时，建立完善的绩效管理制度还有利于激励教职员工的积　目标和导向性的管理过程。在实施的过程中将会依据战略目标进　极性，并为之而不懈努力。　行合理的分解并最终确定合理的绩效标准，是高校绩效管理能够　（１）在建立绩效管理体系的同时，保持教师的绩效指标与学院　取得成功的前提条件和保障。但是在实际中，由于管理上存在的　的战略目标的一致性。　综合性和复杂性的缘故，绩效标准的合理性很难成为高校教职员　（２）正确使用目标管理法。在设计绩效指标的过程中，要明确　工的统一认可的标准。因此，我要想将其彻底实施并达到预期的　高校的战略目标与阶段性目标，然后使用目标管理法以分析高校　日的我们必须做到以下两个方面的要求：　的战略举措。除此之外，我们更重要的是要分析学院的核心衡量　（１）不同岗位和不同专业的进行分类管理，并制定相应的绩效　指标，并按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。　标准。　（３）确定学院的绩效业务重点，逐步完善从学院级到部门级、　（２）做到可行性与前瞻性的巧妙结合。在建立绩效标准的过程　团队、岗位、个人的绩效中来，并根据高校绩效考核的要求，筛　中不能明显地超出目前教职工的实际能力范围，同时与不能低于　选出能够对高校的绩效考核起到重要作用的指标。　其能力水平。　四　结语　３．沟通时实现绩效管理的桥梁　要想真正实现高效绩效管理的实现，我们首先必须学会为高　（１）高校绩效管理的目标实现过程中最大的障碍就在于因为沟　校的校园文化营造良好的文化氛围。在绩效管理的工程中，还必　通不畅所导致的一系列管理者与被管理者之间的矛盾和冲突。　须成立绩效管理项目的领导小组，明确地将工作分配到各人，真　（２）当前高校的绩效管理不应该只是某个部门或者直接由人事　正地将提高高校的绩效管理作为一个重大项目，并根据实际情况，　部来组织和决定的事情，若想使其顺利展开必须依靠各个部门的　为高校的绩效管理订立近期的、中期的和长远的目标。并逐步将　协调与配合以及广大教职员工的共同参与。　绩效项目的工作转移到文化层面上来，构建以绩效管理为导向的　（３）沟通环节的顺利展开将会直接有利于为高校的整个发展过　高校文化氛围。　程中的每个环节提供必要的支撑和前提条件。同时，将绩效工作扩　高校的灵魂还是在于校园文化，这不仅是全体教职工的行为　大到各个不同的工作中去，将会大大改善和提高绩效管理的水平。　准则，也是关乎到高校的可持续发展战略。因此，要想使得学校　（４）在高校续效管理的过程中，加强教职员工之问的交流与沟　长期以来的良好氛围得到进一步地提高，作为高校，必须营造良　通将会解除很多工作中存在的不必要的瓜葛和纠纷，有利于调动　好的校园文化，并将其与绩效管理制度相辅相成、互为补充。必　教职员工的工作积极性，和激励其努力奋斗。　须充分重视和建设校园文化，并结合绩效管理进行实施，才能真　４．实施全面有效的绩￣ｔｉｓＦ估。绩效的评估是高校发展的使命　正提高高校的核心竞争力。　要求，包括对教职工的工作业绩、工作中的行为，以及工作效果　再次，要学会将科学发展观贯彻到其中。在实施高校的绩效　等方面进行考察和评估的一个过程。绩效评估作为学校人力资源　管理中，我们必须坚持科学发展观，不能脱离科学的发展方向。　管理的中心环节，要顺利开展教师绩效的评估就必须建立一套科　这不仅是符合社会发展的规律，更是为了能够更好地、有效地发展。　学的、全方位的教职工绩效评价体系。　另外，将以人为本与科学发展观想结合，才能真正实现高校绩效　（１）要将各个部门的领导以及同事、学生的评价与自身的评价　管理的真正目的，并为高校的发展创造更大的空间。　相结合。将不同职务和学科的岗位严格区分开来，并尽可能地做　总之，若高校具备良好的绩效管理体制，有利于实施科学有效　到量化指标。这样以来可以避免不同类别和不同等级的人员一起　的高校绩效管理体系，能够对教职员工实行科学和客观的评价以及　评估而产生的不公平现象。　在精神上的激励。并为提高教师的工作积极性和创造性以及整体素　（２）不能偏重于某一方的评估，无论是教学还是科研方面等应　质起到了巨大的作用，同时也有利于高校在激烈的竞争环境之中保　该同等对待。另外，职业道德也是考核评估过程中的重要过程，　持持久的竞争力和可持续发展，最终实现高效的战略目标。　关键是要看教职工是否真诚地热爱高等教育，是否具备团队合作　的意识等等。　５．绩效评估的应用与反馈。绩效评估的应用与反馈是绩效管　参考文献：　理中最为关键的一个环节。　［１】郑苍林钟伟强：浅论建设以绩效管理为导向的高校校园文　（１）绩效评估不仅仅是以年度考核的等级评定为主要目的，更　化．（广东水利电力职业技术学院，广东广州５１　０６；５５）．　重要的是让参与考核的人能够认可考核的结果。要想达到客观认　［２］高丽：高校绩效管理初探．（哈尔滨体育学院社科部，黑　识自我、并改进工作，我们必须要进一步明确努力的方向和目标。　龙江哈尔滨１　５０００８）．　成功的绩效管理能够将问题及时反馈给教职工，让他们能够认识　［５】刘茄　王强：高校教师绩效管理体系的探讨．（沈阳建　到自己在实践中存在的不足之处，并能够及时改正以提高绩效。　筑大学人事处，辽宁．沈阳．１　１０１　６８；沈阳建筑大学学报编辑部，　（２）绩效的改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能　辽宁．沈阳．１　１０１　６８）．　够见效的关键所在。高校首先应该尽力创造有利于对教职工实现　［４］葛晓琴：论加强高校绩效管理的逻辑与思路．（南京艺术学　绩效评估与管理工作的内部环境，并使教职工能够积极主动地参　院人事处，江苏南京２１　００１　５．　与和支持绩效管理的工作，实现教职工素质的不断提高和学校的　［５］孙文胜：浅谈高校绩效管理．（河北政法职业学院）．　ｅ攀黼中圜经贸　‘Ｉ＿・Ｉ　６　。６５５・