一、选择题（含多项选择）
1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（B ） A未成年就业人口
B暂不能参加社会劳动的人口 D老年就业人口
C适龄就业人口 A失业人口
B暂不能参加社会劳动的人口
C老年就业人口 D其他人口 2、下列选项中现实的人力资源数量是（A. C ）
B人力资源〉人口资源〉
3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）
A人口资源〉人才资源〉人力资源
C人才资源〉人口资源〉人力资源
人才资源
D人口资源〉人力资源〉
人才资源
4、人力资源的特征有（A、B、C、
A能运性 D社会性
B时效性 E双重性
D、 E)
C生物性
5、人力资源管理的主要任务有（A、
B、 C、E )
C人才开发
A识才 D激励人才
B用才 E留住人才
6、人力资源管理的工作内容有（A、 A制订人才资源计划
C、 D、 E、 F )
C培训与教育员工 F劳动关系管理
B招聘人员 E薪酬管理
D绩效考核
7. 工作设计的主要内容包括（A、B、
8、企业进行工作分析是因为出现了（A、B、C、E ） A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B企业的工作内容、工作性质发生变化 C企业劳动生产率的提高 D企业想看新制定薪酬激励制度 E企业完善员工培训机制
B工作职责
9、工作说明书包括（A、B、C、D ）
A工作内容 C工作环境
D工作任务 E任职者所需的资格要求
10. 工作规范一般包括（A、B. C、E ）
A—般要求：包括年龄、性别、学历.工作经验等
B生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器
官的灵敏度等
C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等 D工作任务要求 E考核项目和标准
B清晰具体
11、工作说明书编写的原则有（A、B. C、D ）
C范围明确 D共同参与 A统一规范
12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括 （A、B、C. D、E ）等内容。 A人员补充计划
B人员配备计划
C人员培训开发计划
计划
D薪酬激励计划 E员工职业发展
13、（ B ）属于企业人力资源中期规划。 A 1年期规划 C 6年期规划
B 4年期规划 D 1 0年期规划
14、人力资源需求的影响因素不包括（C、D ） A企业外部环境 C管理者个人偏好
B企业内部环境 D人力资源自身
）等。
15、现有企业资料包括（A、B、C、D A企业的工作分类、岗位及职务
B公司现在员工数
C每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期
D工作的变化和重
新分配
B人力资源管理费用
16、人力资源费用预算包括（A. B ）
C企业财务费用
A人力资源成本
D企业生产费用
17、制订招聘计划的主要依据有（ C A招聘策略 C人力资源规划 18、与外部招聘相比, A招聘成本小
C有利于促进团结、 消除矛盾
B招聘程序 D工作分析
内部招聘的优点有（
E职业生涯规划 A、B、E )
B有利于培养员工的忠诚度 D有利于招聘到高质量的人才
E有利于激励员工、 鼓舞士气
19、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D ）。
C马尔可夫分析法 A灰色预测模型法
D经验预测法 B转换比率法
20、（ A ）被认为是当代人力资源管理中心识别有才能的管理者
最有效的工具。
A评价中心
导小组讨论法进行人员选择的岗位是
B管理中心
C控制中心 21、以下最不适合用无领D学习中心 (B )o
A人力资源主管 C销售部门经理 22、客户投诉率属于（A A行为过程型 C工作结果型 23、( A
B财务管理人员 D公关部门经理 ）
的绩效考评指标。
B品质特征型 D工作方式型
）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果
更全面、深刻。
A平衡计分卡 C行为定位法
B评价中心 D360度考评
24、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D ）o
A奖励工资制 C技术工资制
B提成工资制 D绩效工资制
25、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D ）。
A高弹性类 C高风险类 26、关于（A
A薪酬调查 C业绩考查
27、内部招聘的最大弊端在于（D ）。
A员工缺乏创新性
B合格员工数量不足 B低弹性类 D高稳定类
）的统计资料能够显示出外部公平的程度。
B招聘录用 D培训和发展
C对员工缺乏深入的了解
）。
D近亲繁殖的问题
28、 岗位设置的基本原则是（C
A因人设岗
B因制设岗 D因利设岗
C因事设岗
29. 目标管理法是由（A ）提出的。
A德鲁克
B斯金纳 D巴甫洛夫
）。
C班杜拉
30、 角色扮演法更适合考察（B
A责任心
B人际关系能力 D问题分析能力
）。
C创新能力
31、 关于招聘的背景调查，说法错误的是（D
A只调查与工作相关的情况
B要评估调查材料的可靠程度 D重视应聘者性格方面的主观
C重视客观内容的考核
评价内容
32、 关于平衡记分卡，说法错误的是（A ）
A各指标要求能够准确量化
B组织战略被置于中心地位
C是财务指标与非财务指标的平衡D包括财务、顾客、内部流 程、学习
与成长
33、 对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（B ）阶段 的主要任务。
A目标设计 C考评反馈
B过程指导 D激励发展
34、 某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（ B ）。
A宽厚误差
B苛严误差 D晕轮误差
C集中趋势
35、 市场占有率与平衡记分卡率的（C ）角度联系最为紧密。
A财务 C顾客
B内部流程 D学习与成长
36、 一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于（D ）0
A上级 C同事
B下级 D客户
37、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采 用的调
查方式是（D ）0
A问卷调查法 C查阅公开信息
B行业内相互调查法 D委托专业公司调查
38、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的
方法是（C ）o
A职位排序法 C因子比较法
39、计时工资可分为（ABCD）
A小时工资制 C月工资制
B职位归类法 D因子排序法
B日工资制 D年薪制
B实践性
40、人力资源开发与管理的学科特点（ABCDE）
A综合性 C发展性
D民族性 E社会性
41、工作分析的基本原则（ABCD）。
A最优化原则 C能级原则
42、招聘的原则（ABCDEF）。
B标准化原则 D系统性原则
43、 工作分析的程序（ABCDEF）。
A准备阶段 D描述阶段
B计划阶段 E运用阶段
C分析阶段 F运行控制
44、 员工培训的类型有如下几项：（ABC ）
A知识培训 D意识培训
B技能培训 E心理培训
C态度培训
45、 绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）
A正式的工作总结 C非正式的走动管理
B员工和主管面谈 D工作空闲时间的沟通
A在上下级之间建立融洽和谐的关系
的关系
B促进下级相互之间
,满足组织成员的归属感
46、在人员激励中的沟通激励，表达正确的是（ABC）
D对默默无闻、踏踏实实埋头苦干的员工给予高度肯定
C营造健康、愉悦的团体氛
47、为提高工作分析的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应注
意遵循以下原则：（ACDE
)
A系统性原则 D标准化原则
B人性化原则
C能级原则
E最优化原则
48、企业工洛制度类型有如下几项：（ABDE ）
A工作工资制 D组合工资制
B绩效工资制
C分红工资制
E能力工资制
49、在人力资源规划中，为了保持组织在中.长期内可能产生的职位 空缺而
制定的人力资源规划称为（D）
A人力分配规划 C晋升规划
B调配规划 D招聘规划
A工作效率 C工作效益
51、 员工招聘的内部因素是（ABD）
A组织的声望 C国家的政策、法规
52、 绩效管理的作用：（A B C D）
A推进改革理念的不断创新;
性；
B工作数量与质量 D工作时间
B福利待遇 D组织的招聘政策
B提升组织计划管理的有效
C促使管理者提高管理技能；
D有助于开发员工能力
53、 在人员激励中的沟通激励，表达正确的是（ABC） 50、绩效的表现形式主要体现在（ABC）
A在上下级之间建立融洽和谐的关系
间的关系
B促进下级相互之
C营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感 D对默默无闻、踏踏实实埋头苦干的员工给予高度肯定
B用才
54、人力资源管理的主要任务有（A B C E ） E留住人才
55、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABE）
A识才 C人才开发
D激励人才
A招聘成本小
度
B有利于培养员工的忠诚
c有利于促进团结、消除矛盾 E有利于激励员工、鼓舞士气
D有利于招聘到高质量的人
二、判断题
1、 潜在的人力资源数量包括失业人口。 2、 现实的人力资源数量包括失业人口。
（ X （ V
） ）
3、 非正式组织通常是有利于管理措施的推行。（X ）
4、 科学管理学派认为除例外事项外应把日常事务授权给下级管理人
员去处理。
（V ）
5、 视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源的视角。 （X ） 6、
人力资源的数量可以替代质量。（X ）
7、 工作说明书和工作规范书是工作分析的两个重要结果文件。 （V ）
8、 工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明。 （X ）
9、 工作分析中，观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。 （X ） 10、工作分析中，问卷调查法的优点是对在职人员的知识不平要求不
高。 （X ） 11、大多数的工作分析是在以前已经设计过的现存工作基础上进行 的，同时企业也根本据新近工作分结果进行重新设计。（V ）
12. 工作再设计时需要考虑到组织因素（企业实际）、环境因素（外
境影响）和行为因素（员工需要）。（
13、在总体规划中，最主要的工作就是人力资源供给和需求的情况预
测。
14、与绩效评估计划相关的人力资源政策与措施，不包括奖罚制度和 沟通机制。
（X ）
15、收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不
大。 （X ）
16、 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常
的后备人员。（丿
）
17、 相对于外部供给,企业对内部人力资源供给具有许多不可控因素,
因此，人力资源供给的预测主要是侧重于外部供给的预测。
18、 人力资源规划实施完成之后，收集相关建议和意见，可以为未来 的人力
资源规划制定积累经验。（V ）
19、 当一个国家或地区出现金融危机的时候，经济发展受到了影响, 劳动力市场
的需求会普遍旺盛，企业招聘成本往往很高。
（X ）
20、 制订招聘计划的主要依据有人力资源规划。（V ） 21、 潜在的人力资源数量包括失业人口。 22、 现实的人力资源数量包括失业人口。
（ X （ V
） ）
23、 非正式组织通常是有利于管理措施的推行。（X ）
24、 科学管理学派认为除例外事项外应把日常事务授权给下级管理人 员去处
理。（V ）
25、 视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源的视角。 （X ）
26、 人力资源的数量可以替代质量。
（X ）
27. 工作说明书和工作规范书是工作分析的两个重要结果文件。 28、 工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明。 （X ）
29、 工作分析中，观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分
析。 (X )
30. 工作分析中，问卷调查法的优点是对在职人员的知识不平要求不
31、大多数的工作分析是在以前已经设计过的现存工作基础上进行 的，同时企
业也根本据新近工作分结果进行重新设计。 （V ） 32、工作再设计时需要考虑到组织因素（企业实际）、环境因素（外 境影响）和行为因素（员工需要）。（
33. 在总体规划中，最主要的工作就是人力资源供给和需求的情况预
34、与绩效评估计划相关的人力资源政策与措施，不包括奖罚制度和 沟通机制。
（X ）
35、收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不
大。 （X ）
36、冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常
的后备人员。（V ）
37、相对于外部供给,企业对内部人力资源供给具有许多不可控因素,
因此，人力资源供给的预测主要是侧重于外部供给的预测。
38、 人力资源规划实施完成之后，收集相关建议和意见，可以为未来 的人力资
源规划制定积累经验。（V ）
39、 当一个国家或地区出现金融危机的时候，经济发展受到了影响, 劳动力市场
的需求会普遍旺盛，企业招聘成本往往很高。
(x )
40、制订招聘计划的主要依据有人力资源规划。(V )
三、简答题
1、 简述人力资源管理发展阶段及其特点。
答：分为三个阶段。
第一是科学管理阶段，其特点是设定工作定额、设定激励性的工计件 工资制、管理职能与执行职能分开。
第二是人事管理阶段，其特点是以人为本，提出员工是“社会人”并 非单纯的“经济人”，提出企业中除了正式组织外还存在着非正式组 织。
第三是现代人力资源管理阶段，其特点是管理的视野更加开阔、培训 与职业生涯管理，成为人力资源部门的重要职责、管理的内容更具有 系统性。
2、 人力资源供给的影响因素有哪些？
答：外部环境；主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企 业的吸引力等。
内部条件;主要有企业现有人力资源状况、企业员工的自然损耗, 企业员工的内
部流动，内部员工的跳槽，企业总体经营战略改变等。
3、企业员工招聘的影响因素有哪些?
答：分为外部因素及内部因素 外部环境因素包括；经济条件、劳动力市场状况、法律法规等。
内部因素包括；企业发展战略、企业文化、企业发展阶段等。
4、 内部招聘与外部招聘各有什么特点？
答：内部招聘；招聘成本小、有利于培养员工的忠诚度、有利于激励 员、鼓舞士气、招聘的人才具有局限性。
外部招聘；招聘成本高、更容易招聘高质量人才。
5、 目前本公司期望招募一位医药产品的推销人员，试拟定相应的招 募甄选
程序。
答:领取申请表一简历筛选一笔试f雇佣面试一选择测试一上级面试 -背景调查f体检一试用
四、论述题
1、如何平衡企业内部人力资源的供需失衡？
答案要点：企业HR供不应求要根据具体情况选择不同方案，解决短 缺现象。
1、 符合条件的相对富余人员----内部招聘 2、 晋升计划
3、 外部招聘
4、 在符合《劳动法》的前提下，加班
5、 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率 6、 临时工计划（返聘、小时工、劳务合同）
企业HR供大于求：1、辞退；2、合并或精简某些臃肿机构；
3、内退4、轮训；5、分流；6、减少工时。
五、案例题
案例一
詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是，她所要做 的第一件事就是为洗衣店管理人员编写工作说明书。
正像詹妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程 都强调了工作说明书的重要性，但在学习时，她一直不相信工作说明 书在一家企业的顺利运行中会有如此重要的作用。但在她上班的最初 几周内，她多次发现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的 公司政策和办事程序时，这些人总是回答：''因为我不知道这是我的 工作内容”或“因为我不知道应该这么做。”詹妮弗这时才知道，只 有花大力气编写工作说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应 该做些什么以及如何去做，才能使这一类的问题得到缓解。
从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动，其目 标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长，以 及通过有效地控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大 化等。
在完成这些总目标的同时，洗衣店管理人员的任务和职责还包
括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、现金管理、成本控制
和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接受 与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等。 詹妮弗现在必须回答的问题如下:
1、编写洗衣店管理人员的工作说明书应该包括哪些内容？（10分） 2、詹妮弗用何方法才能搜集到编写工作标准、工作程序以及工作说
明书所需要的信息？ （10分）
1＞答案要点:
①
岗位描述：对岗位的名称，工作活动的程序、职责.岗位关系.
工作条件和环境等所进行一般说明；（5分） ②
岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的员工所具备
的资格条件 （5分） 2、 答案要点:
观察法；面谈法；写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）; 工作实践法 典型事例法
案例2
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是 很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去 年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制 度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些 有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安， 虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小 王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和 他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的, 同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知 道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室 时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时, 小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺 点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的 结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评
规则”上 知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影 响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您回答下列问题：
1、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？
2、人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
3、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何
在？
4、怎样做才克服这问题的产生?
1、 说明员工绩效面谈的作用：
答案要点：
① 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效 面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认 识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
② 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实 信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的 问题、缺点，使之改正。
③ 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被 考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 观点进一步阐述
2、 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
答案要点：
① 对考评者以及被考评者明确考评的目的； ② 明确绩效面谈的目的；
③ 加强对考评者的面谈技巧的培训。 观点进一步阐述占1分
3、分析问题产生原因
答案要点：
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生 这样问题的原因可能有下列几种情况：
① 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ② 小王的上司对小王有偏见；
③ 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺 点。
观点进一步阐述
4、提出解决问题的对策
答案要点：
① 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
② 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收 集。 ③ 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的 最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 观点进一步阐述
案例三
当汤姆•贝克(Tom Baker)把最后12张绩效评价表格放在一边
时，他想：“现在，最终完成了。”对汤姆来说，这是一个十分繁忙的 一周，他负责管理佐治亚高速公路(Georgia Department of Highways)的一组养路工。
几天前，州长途经汤姆的管区时，向该地区的总监抱怨说几条高 速公路都需要维修。正因为如此，总监分配给汤姆的养路工一个不寻 常的重任。另外，汤姆接到人事办公室的一个电话，告诉他其进行的 绩效评价已经有所耽
误了。汤姆解释他的困境，但人事专家坚持必须 立即完成评价表。
汤姆又浏览了绩效评价表，想起了几个工人。该绩效评估表格中 标明了工作数量、工作质量和合作态度情况的位置。对每一特征来说, 能将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由于汤姆的养路 工在那周已完成了分配的所有额外工作,所以他给每位工人的工作量 记为“杰出”。由于乔•布卢(Joe Blum)那周对汤姆的一个决定提 出了异议，因此他给乔在合作态度方面记为“一般”。汤姆决定修补 一条路上的路洞，而乔认为这一小段路面应当被起掉重新铺。但汤姆
在表格的评价栏中没有纪录这一点。事实上，他在任何表上都没有做 出评论。
每当汤姆想起罗杰•肖特(Roger Short)就有一种负罪感。他 知道罗杰已被开除了，而其它工人在相当一些时间里一直宣扬他。他 还知道如果罗杰发现他的分数比其它工人都低，将会很难过。因而, 他为了避免面临的尴尬，便给罗杰记了同样的分数。汤姆想：“无论 如何，这些事情都是颈上之痛，而我真的不应该使他们烦忧。”
当汤姆把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出
时，他脸上露出了笑容。他很高兴他将不必再为另六个月的绩效评价 冥思苦想了。 问题：
1、 通过以上介绍，请写出这家公司绩效管理过程中存在的缺陷? 2、 汤姆在绩效评价中存在哪些错误？
参考答案:
1、缺陷:
系统：没有监督，对考核者缺乏相应培训；方法有误：整体杰出工 每个人杰出；所有人“杰出”，没起到激励的效果；KPI问题：数量、 质量、
态度；考评周期：半年一次太长。
评价者：绩效目标和绩效标准不清：（“杰出”的标准没有确定；开 除罗杰，没有明确的依据）；没做记录，缺乏跟踪和反馈：不用再为 后六个月的绩效“苦思冥想” 了；绩效面谈：没有面对；结果运用: 先开除，后打分。 误区：
汤姆的“一般”，是由于情绪所致，个人偏见定势；罗杰''事件”，人 情压力；
近期效应；没有坚持公平、公正原则；从众心理；合作态度
案例四
目前，卡特洗衣公司尚无正规的上岗引导或培训政策或程序。詹 妮弗认为这正是为什么她父亲和她希望雇员遵守的标准总是未被遵 守的一个原因。
可以用几个事例来说明这一点。在前台接待客户方面，卡特父女
希望采用一定的程序和惯例。例如，应当用杰克称为“热情招呼”的 态度向所有顾客表示欢迎。对顾客拿来的任何衣服都应马上检查有无 损坏或异常的污渍，以便顾客能注意到这些问题，以免日后来取衣服 时因这些损坏或异常污渍错误地指责本店。然后，应立即将这些衣服 装进一个尼龙袋，以便把它们同其他顾客的衣服分开。然后还必须仔 细将这位顾客的姓名、电话号码和准确日期写在卡片上，并在所有卡 片副本上清楚地注明。这位店员还应当抓住时机努力向这位顾客推销 其他一些服务项目，比如，给衣物做防水处理（如果顾客拿来的是件
雨衣的话），或者直接告诉这位顾客说：“你知道现在人们都在清洗春 季的衣服，这个月全月我们都实行特价衣服清洗。”最后，在这位顾
客离店时，这位店员还要说些礼貌周全的话，如“祝你一天愉快\" 或“开车小心点儿”。店里其他各项工作，如熨衣、洗衣、除污垢、 定期维修投币洗衣设备等等，同样也有一定的步骤和程序，最重要的 是卡特父女希望看到标准得以执行O
詹妮弗认为，由于缺乏适当的雇员培训和上岗引导，公司还有其
他一些问题。例如，上个月，两名小雇员感到非常心烦，因为他们发 现在那一周的周末（星期五）没给他们发工资，而在第二周的星期二才 给他们发工资（同卡特所有雇员一样）。卡特父女利用这额外的两天,
一方面是为自己有时间了解每个人的工作时间并计算他们的工资;另 一方面的原因是，按杰克的说法：“坦率地说，我们晚几天给雇员发 工资，这样有助于保证在他们向我们提出辞职之前，至少给我们提前 几天的通知。我们肯定会一分不少地付给他们应得的报酬。同时，从 心理学角度看，我们发现，如果他们还没有拿到上周工资的话，他们 一般就不太可能在周五傍晚走出店门下周一就不再露面了。用这种方 式他们起码会提前几天给我们辞职通知,这样我们就可以有时间找人 替代工作。”
詹妮弗说，上岗引导还可以介绍其他一些东西，包括公司关于带 薪休假、迟到及旷工、保健及住院治疗津贴等政策，有关保持清洁而 安全的工作场地.个人仪表及卫生、填写工时记录表、个人电话及邮 件等问题，以及公司关于工作中滥用材料、在工作时吃东西或吸烟等 问题的措施。
詹妮弗相信，实施上岗引导及培训计划有助于确保雇员了解从事 本职工作的正确方式。而且，她和她的父亲都认为，只有当雇员了解 了从事其工作的正确方式时，才能指望他们以卡特公司希望的方式实 际完成工作任务。 问题：
1、 具体说明卡特公司的新雇员上岗引导计划中，应包括些什么内容 以及应
怎样设计这些内容？
2、 在培训熨衣工、去污工、管理人员、柜台服务员时，她应使用哪 些具体
的培训方法，为什么？
参考答案：新雇员培训：企业概况，组织结构，薪酬福利，员工要求, 本岗位技能等
培训方法：角色扮演，理论传授，商业游戏，案例研讨，敏感性训练
案例五
参加培训的人哪去了
RB制造公司是一家位于华南某市的皮鞋制造公司，拥有近400 名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产 品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认 为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工 人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是 公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上
7:00-9:00,历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工
可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训, 那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的 问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时 还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座内容包括质量 管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和 方法、抽样检查以及程
序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工, 包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时， 听课人数已经下降到20人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚 上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到 一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程 师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引 人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
1、 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2、 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训
项目？
答案要点
1.您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方? (1) RB公司的这项培训，不合理的地方有：
① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不 是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；
② 培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训，学员〃心不在焉\"， 影响培训效果；
③ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
④ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行 评估； ⑤ 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上， 没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
2、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训 项目？
① 首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了 解员工的要求；
② 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费 预算.培训讲师的安排甚至对师的培训等;
③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解 决问题；
④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效 果;
案例六
某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将 客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优 势的拖车公司。
这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的 朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15%,而且有 许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积
极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服 务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。
但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客 的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖 车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获
得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工 资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励
员工。
问题1:请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点? 问题2：你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗?
答案要点：
问题1:请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？
优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点： 大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞;
问题2：你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？
可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资 减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定 比例的佣金，取消加班工资，福利不变。（注意：回答采取计件工资、 红利、以技能为基础的工资、绩效工资、利润分红、收益分成、员工 持股都是不妥当的，不能得分。）
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容