人力资源部经理工作计划

年人力资源部工作计划

年人力资源部全年规划工作重点为：

1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员；

2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；

3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行；

4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平；

5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。

一、人才招聘

人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘计划

了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。

（1）主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主；

（2）一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

（1）内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期；

（2）招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作；

（3）招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才；

（4）其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告（主要招收普工、工勤人员、司机等），职业介绍所等。

对急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下：

二、员工培训

1、对新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：

（1）介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

（2）介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理；

（3）介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制；

（4）业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

（5）介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

（6）介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提

高他们的安全意识；

（7）企业的文化、价值观和目标的传达；

（8）介绍企业以员工行为和举止的规范。

2、老员工定期培训

（1）根据年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训；

（2）对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专业技术人员的技术水平；

（3）对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

三、人事管理

1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类管理，有利公司人员管理、内部提升等工作的进行；

2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作；定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合法性；

3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管

理依照劳动法执行；

4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得到社会的普遍承认与重视；

（1）做好年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

（2）做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工（业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留）。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。

四、薪酬、福利规划

1、薪酬：

（1）根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能力和工作情况，调整员工薪酬水平；{人力资源部经理工作计划}.

（2）完善工资结构，使基层员工的工资更趋合理；

（3）制定年度工资总表。

2、福利：

（1）按公司的福利计划。组织员工在年度参加一次体检，一

武汉XX公司年度人力资源部工作建议及目标

一、公司现人力资源情况分析二、二00八年度人力资源部架构

三、二00八年度人力资源部总体目标计划1、完善公司制度及流程2、各职位工作分析3、人力资源招聘与配置4、薪酬管理5、员工福利与激励

6、绩效评价体系的完善与运行7、员工培训与开发

8、人员流动与员工关系管理9、本部门自身建设

10、其他协助职能部门的功能四、各项工作完成时间进度表

公司人力资源现状分析

企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。

通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，结合公司年前的一份人力资源和企业文化调查问卷的统计报告，我对大__城目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让公司董事会对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。

在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就公司的现有情况，在人力资源方面公司还是存在着以下优势的：一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；

二、基层岗位人力较充足。公司开展新项目时，新的人员架构搭建有一定的保障；

三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，

愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。{人力资源部经理工作计划}.

四、经过几年运作，员工对__的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在__长期发展的员工。而__员工是一

支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。

在了解公司所具有的优势的同时，我们也应该更加清醒的认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺，以下是公司人力资源的劣势分析：

一、人力资源管理未处管理的地位，公司总部与各项目公司之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能

与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而仅仅只是一个服务部门而已；

二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与

自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；

三、公司的离职率高，人才储备跟不上，影响企业发展；

四、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗

位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如优秀的中层管理人员、项目操盘手及资深策划设计人员等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向沿海城市较严重、公司内部工作氛围较欠、归属感欠缺、不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。

五、各部门之前的职能相互交叉，不够明确，这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象；

六、管理人员对下属的管理及培养力度不足，对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程

度不够，也较少与员工本人进行过有关岗位的沟通；

七、主管以上管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象，没有比较科学的用人需求测

算。如果公司没有相应的人员编制措施的话，可能会导致人员盲目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；

八、对新员工没有进行岗前培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用

好试用期这一管理方法；

九、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲情管理和口头管

理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善；十、员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差，建议

每季度召开一次全体员工会议，内容除了员工了解公司情况外，也增加员工之间的了解。

人力资源评估结论：

二00八年度公司人力资源部架构

以上的架构图是按照人力资源的各大模块，依据岗位而设计的，实行专岗专人。但从公司目前的规模，结果实际需要，并充分考虑开源节流，现将人力资源部的人员定编如下：

二00八年度公司人力资源工作思路

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展年度的工作：

年度人力资源部工作目标之一：完善公司制度管理一、目标概述

公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会逐渐壮大，将会有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的工具，主管会花很多的精力来每个每个教，一遍又一遍的讲，但是有了这样的工具，一来主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情，二来也可以减少新人做错事，甚至是返工的机率，三来，铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。试想，如果说因为一个经验丰富的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话，这样的后果是很可怕的。现在要做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个重要内容。

公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的，而公司的管理制度建设决定着企业的发展方向。鉴此，人力资源部在年首先应完成公司制度规范的完善。基严密、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出科学的制度规范，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：

1、年4月10日前完成公司现有制度的修订；

2、年4月20日前完成公司制度的完善，补充公司不完善的制度、以前空白的制度及相关表格；3、年4月30日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见，报请公司董事会审阅修改；

4、年4月30日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编，各部门根据统一标准进行（模板、格式及相关表格由人力资源部提供），在规定时间内上交，由人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档，具体完成时间视进度而定。（此项工作需得到公司董事会及各部门负责人的支持与配合）

三、实施目标注意事项：{人力资源部经理工作计划}.

1、制度要注意既简练又全面，过复杂会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲应付日常事务，

《新上任人力资源经理工作计划》

第一阶段熟悉了解（为期一个月）

1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。{人力资源部经理工作计划}.

2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。）

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。

5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。

A）各项人事事务的办理流程。

B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

C）用人、留人政策及具体做法。

D）教育培训系统的建立及实施状况。

E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。

F）各项规章制度的实用性和落实情况。

G）企业文化建设及宣传情况。

注意﹕一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。

先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

第二阶段诊断和分析（为期一个月）

1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。

3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

第三阶段制定正日常工作方法（为期一个月）

1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R执行系统模式）。

第四阶段固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

1.人事人事，先做人后做事

2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

A、解决问题能力摆平就是水平

B、辅导能力

培养下属﹐帮助下属成长

新上任人力资源经理工作计划

第一阶段熟悉了解（为期一个月）

1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。

2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。）

3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。

4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式）。

5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。

A）各项人事事务的办理流程。

B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。

C）用人、留人政策及具体做法。

D）教育培训系统的建立及实施状况。

E）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）。F）各项规章制度的实用性和落实情况。

G）企业文化建设及宣传情况。

注意﹕一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。

了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能

高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。

第二阶段诊断和分析（为期一个月）

1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。

2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。

3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。

4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。

注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。

第三阶段制定正日常工作方法（为期一个月）1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。

2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。

3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。

4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行4R执行系统模式）。

第四阶段固化工作方法与技巧不断PDCA改善（长期持续）

1.人事人事，先做人后做事

2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题

3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕

A、解决问题能力

摆平就是水平

B、辅导能力

培养下属﹐帮助下属成长

注意﹕我以前的公司是一家电子厂，员工3000多人，新来了一位管理部经理，是从英国留学回来，来到公司的时候就开始整改，把我们人事部的一个同事调到其它部门，另外一个同事被他劝离。最后他这样的行为直接造成我们人事部及总部行政80%的人员提出辞职，当时闹得非常严重，老板直接从国外飞回来，了解情况之后还是把那个经理调到其它部门了，调到的那个部门没有什幺事情做，也没什幺权利，相当让你自己辞职！！最后不到一个月那个管理部的经理就辞职了！

所以得注意：

1、虽然新来的那个是有能力，但是企业固有的文化很重要，如果你与之相抗衡，那最终受伤得只有你自己，因为老板不可能因为留下你一个人，而致使其它员工集体辞职了。这是永远都不可能的事情！

2、不要刚上任，就嫌弃这个人工作不行，那个人没有能力的，公司能留下来的人都是有他存在的原因的！只是你没有发觉而已，所以当他能力不能达到你要求的时候，你是否可以带动你的属下一起努力提升呢是否跟他多沟通沟通，了解到他的优势呢

人力资源部经理绩效管理计划

制定日期：-1-9

人力资源部经理绩效管理计划

随着经济全球化的不断推进，人才竞争越来越激烈，由此，人力资源管理越来越受到企业的重视，人力资源部在企业中所承担的责任也越来越大，因此，人力资源部的工作绩效对企业来说至关重要。而人力资源部经理作为人力资源部开展工作的领头人，他的工作绩效对人力资源部的工作至关重要。所以对人力资源部经理设定合理的绩效考核具有重要意义。

人力资源部经理的绩效考核将从以下几个方面进行设计：绩效目标的设定、绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选择与实施、绩效反馈面谈计划及绩效考核结果的应用。一、绩效目标的设定

人力资源管理有七大工作内容，即为人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。归纳其主要的工作职责就是获取人才，并使之成为企业所需要的人才；留住人才，使人才为企业创造更多的利润。所以人力资源部经理的绩效目标即为：用人成本最小化和企业利润最大化。二、绩效考核指标体系的建立

基人力资源部经理的工作职位说明书（见附录），对其工作职责提取关键绩效指标，作为其绩效考核的依据。基以上建立的人力资源部经理KPI绩效{人力资源部经理工作计划}.

考核体系如下：

三、绩效考核方法的选择与实施

由人力资源部经理工作的复杂性，以及有些工作难以量化，故采取360

考核方法加关键绩效指标考核。对此考核方法，我们设立了上级及相关部门考核和下级考核的具体考虑因素如下：上级及相关部门考核：被评价者信息：

入职日期：

姓名：所在部门：职位名称：

年度人力资源工作总结和年度

人力资源工作计划

公司

人力资源部

第一部分：年度人力资源工作总结

年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司年度的人力资源管理工作总结汇报如下：

一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司年岗位编制总人数为101人（经营副总编制在物业，不包含园林绿化部岗位编制计划），截至到年12月22日，分公司实际在岗人数为82人，比岗位编制计划少19人，其中操作类员工6人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来3名缩减为2名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。

3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共2次。通过上述招聘渠道，年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师1名；总经理办公室主任1人；工地代表2人，其中文安锦绣家园项目1人，君兰苑

项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安项目1人；工程部预算员1人；营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人；市场部市场专员2人。

4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司《关组织编写“人才测评试题”的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。

5.关键人员纳新率与流失率。年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员15人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐XX、高X，营销中心平面设计专员武XX，君兰苑工地代表亢XX，工程部预算员宋XX，君兰苑销售代表丁X，人力资源部负责人张XX，营销中心负责人宋XX，财务部会计安XX，应届毕业生石XX（10月份调入沧州XX）王XX、顾XX、王X；离职员工人数为21人，其中关键人员8人，分别是人事行政办公室主任杨X、营销中心策划专员屈XX，工程部核算员韩XX、孔X，君兰苑工地代表马XX，文安工地代表尚XX，财务部会计主管何XX、会计王XX。截至12月22日关键人员流失率为25.81%。

6.人才培养和输送。年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王XX，现任常州XX，曾任长沙XX。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。

二、绩效管理

1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作

中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。

3.专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23项，