年终考核，为何大都流于形式？
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在许多企业工作的人力资源经理都面临着同样的问题。员工辛苦工作一年，希望得到公平公正的判决；经过一年的运营，公司希望通过年终考核，找出需要改进的地方。所以员工和公司对年终绩效考核都抱有很大的期望，负责组织年终考核的人力资源经理自然压力很大，希望找到一个高效公平的考核方案。年终考核大多流于形式。最熟悉的考核方式是“匆匆过客”式的绩效考核：人力资源部照常将部分员工的评价表发给各部门经理，要求他们在规定时间内填写。在填写表格之前，部门经理会和这些员工进行简单的沟通，询问他们的自我评价意见。
管理者在员工自我评价的基础上填写个人评价，交由人力资源部完成评价工作。另一种常用的评估方法是360度评估。人力资源部每年给员工发几份表格。你需要评估你周围的经理、同事或下属。每年的测评题目都是一样的，被测评的人也没有太大的变化。所以你可以给每个人一个中间分数，几分钟内完成评估。你知道别人也会对你评头论足，所以你就跳进办公室，让每个同事给我填点分，我也不会亏待你。考核不成功或负面影响的关键在于企业在年终考核时没有设计好考核内容，没有规划好考核程序，导致考核流于形式，结果不公平。我们认为，企业年终考核应采用差异管理和全过程管理”的管理方法。
年终考核要实行差异管理，不要在年终考核中设计一些特殊的指标，采用一些不同的形式。意味着年终考核要有别于日常考核的设计，突出考核重点，强化年度指标。找出年终考核和日常考核的重点。现在很多企业都实行了月度或季度考核，但年度考核仍然是一个非常重要的考核周期。年底很多企业注重年终述职和综合印象的评价，显然不全面。无论哪个考核周期，企业的重要管理指标都不容忽视。在这方面，年度考核和日常考核应该没有区别。两者的区别只是考核标准。年终考核的重点是需要较长时间才能体现结果的工作。
比如企业功能管理体系或系统的建立需要较长的周期，新产品的研发或试制通常不会在短时间内完成。此外，很多企业已经开始重视对员工胜任力的评价，这种评价在短时间内不会发生很大变化，因此胜任力可以作为年度考核的另一个重要指标。注意不同岗位考核指标的差异。即使在日常考核中，也要确定并找到每个岗位的关键绩效指标。不同岗位之间年终考核指标的差异不仅体现在关键绩效指标上，还主要体现在岗位胜任能力的差异上。但是现在很多企业在能力的考核上进入了一个误区，就是对企业的所有员工都提出了同样的能力要求。
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因为员工上班非常辛苦，年终考核虽然名为考核，但是主要还是为了犒劳员工，所以大都流于形式。
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因为没有主力军去操作，很多员工都存在坏毛病，现在的发展就是这个样子，因此大多都是走一下形式。
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在平时生活中，领导就已经知道了自己的个人表现，所以在年终考核的时候也是走了一个形式，为了让员工感受到公司的发展，并不会进行那么多的模拟。
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因为每个人的表现领导早就知道了，所以这些考核只是为了给一些人奖励而已，是走一个形式而已。
